考核標(biāo)準(zhǔn)較復(fù)雜且難統(tǒng)一
根據(jù)1990年出臺并施行至今的《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》，工資總額包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資和特殊情況下支付的工資 。上海段和段(沈陽)律師事務(wù)所律師孟宇平表示，績效工資前身是計件工資，考核標(biāo)準(zhǔn)比較復(fù)雜且難統(tǒng)一 。
“通常企業(yè)會出臺相關(guān)支付管理辦法，沒有的也會在勞動合同中約定 。由于公司是資源的管理和分配方，會有企業(yè)在合法范圍內(nèi)緊壓人力成本，也出現(xiàn)過有失公允的情況 。”孟宇平說 。
“績效工資不能有效激勵，還不如不考核 ?！痹?家企業(yè)從事過人力資源工作的王文正說 。他見到過“請年假沒有全勤，扣10%績效工資”的規(guī)定，也見過公司三年17次更改績效考核標(biāo)準(zhǔn)，越改員工拿得越少的情況，還見到過一線銷售員工比后勤員工績效工資拿得少的情況 。他認(rèn)為，不合理、不公平的績效工資支付方式，反而打消了員工的工作積極性 。
“企業(yè)方認(rèn)為，穩(wěn)定的工資收入是員工養(yǎng)家糊口的基礎(chǔ)，會增加企業(yè)的吸引力 。”王文正舉例說，招聘實踐中，“每月績效工資800元”比“每月績效工資0元~1200元”的條件更有吸引力 。為了降低人力成本，企業(yè)會把基本工資制定得很低，再在績效工資上“找補”，但績效考核定量并不好操作 。
企業(yè)無故扣發(fā)或者發(fā)放過低的績效工資時，勞動者可以申請勞動仲裁，依法維權(quán) 。但孟宇平表示，這類糾紛爭議焦點在企業(yè)考核標(biāo)準(zhǔn)和方法上，而勞動者普遍存在舉證難的情況，有企業(yè)甚至在舉證時造假 。
孟宇平接手過一起勞動者敗訴后的上訴案件 。一審?fù)彆r，企業(yè)方拿出一份勞動者從未見過的考核辦法，勞動者不能證明其真?zhèn)?。后來，孟宇平調(diào)查取證時，無意間發(fā)現(xiàn)兩份不一樣的考核辦法，才反敗為勝 。
關(guān)鍵是遵循公開協(xié)商等合法程序
“是保護少數(shù)優(yōu)秀員工的積極性，還是保護大部分員工的積極性？只要不違背法律法規(guī)、公序良俗，就是可以接受的 ?！边|寧百聯(lián)人才管理有限公司總經(jīng)理郝紅賓認(rèn)為，績效工資的激勵作用失沒失靈，要看是否能夠正向引導(dǎo)員工積極工作 。
“制定績效工資支付制度關(guān)鍵是要遵循公開、協(xié)商等合法程序 ?！焙录t賓說，“企業(yè)根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)、崗位性質(zhì)、員工特點等因素合理分配工資，制度出臺前還要與員工協(xié)商，完善細(xì)節(jié) 。只要員工認(rèn)為條條在理、字字有據(jù)就能很好地落實下去，企業(yè)也能在對制度的不斷完善修改中找到最佳平衡點 ?！?br /> 孟宇平提醒勞動者，簽訂勞動合同時，一定要將有關(guān)績效工資的勞動內(nèi)容、支付方式、管理方式和爭議解決方式等內(nèi)容寫明白 。如果勞動合同中沒寫，要到企業(yè)相關(guān)管理辦法中找依據(jù) 。如果沒有，則可以去行業(yè)集體合同以及勞動法中找 。同時，注意保留好證據(jù)以備維權(quán)所需 。（部分受采訪對象為化名）（采訪人員 劉旭）
來源：工人日報

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