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三分之一效應（管理者一定要熟知奇特的“三分之一理論”）
導語： 一個紀錄片，說在蟻群之中，有一個奇特的“三分之一理論” 。
科學家隨機觀察一個蟻群，有三分之一在努力搬磚，有三分之一隨便搞搞，還有三分之一干脆就在磨洋工，什么都不干 ?？茖W家把那努力搬磚的三分之一挑出來，讓他們單獨工作，結果呢，這三分之一里又出現(xiàn)了“努力、一般、磨洋工”的三個群體 。。。
所以，自然界的三分之一理論，折射到人類社會，你也會發(fā)現(xiàn)類似的景象：一個集體里，總有人努力工作，也總有人偷懶摸魚 。在這種公司里，一個認真工作的人會覺得尷尬，而混吃等死的人仿佛找到了組織 。
他們那種人，成天只討論一件事：對工作如何更加偷工減料還不被老板發(fā)現(xiàn)，如何能夠找到更加不在乎行業(yè)尊嚴的職位 。
所以企業(yè)一定要警惕那些摸魚或磨洋工的“群體”，他們不努力，甚至還要搶別人功勞的，最后也能拿到跟大家相同的報酬，別的員工不禁發(fā)問：那我努力還有什么意義？
這就是著名的“三分之一理論”，身為老板或管理者一定要注意 。
究其原因，就是只重視過程，不重視結果，管理層或員工沒有危機感，核心部門積極性不高 。
分享一種最具有激勵性的KSF薪酬設計實操案例（行業(yè)差異自己變通參考對照調(diào)整） KSF增值加薪法：
KSF模式是最能體現(xiàn)管理者和企業(yè)共贏的模式，它一般會給管理者開拓6-8個績效激勵渠道，并在每一個渠道上找到平衡點，超出平衡點即做出分配細節(jié)，這個模式分配的不是企業(yè)既有的利潤，而是一種超價值的分配，要求管理者拿出好的結果、效果與企業(yè)進行價值交易，企業(yè)贏得的是高績效、管理者員工贏得的是高收入 。
- 什么叫KSF
- KSF薪酬全績效模式：
- 基于人本增值的加薪方案（數(shù)據(jù)說話、結果導向、效果付費、價值分割、薪酬分塊 。）
- 高毛利產(chǎn)品銷售指標
- 回款率指標
- 新市場開發(fā)銷售指標
- 客戶開發(fā)或服務成本指標
- 新客戶開發(fā)銷售（數(shù)量或金額）指標
- 客戶投訴率或數(shù)量指標
- 客戶服務滿意度指標
- 客戶有效服務數(shù)量指標
- 協(xié)助開發(fā)產(chǎn)品指標
【三分之一效應 管理者一定要熟知奇特的“三分之一理論”】操作：以過去的實現(xiàn)值作為基點，超過這個基點（也可以建共識標準）就可以給予獎勵加薪！
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