薪酬模式 6大薪酬模式，你喜歡哪一種？ _大

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薪酬模式（6大薪酬模式，你喜歡哪一種？）
第一種：固定工資 1、無論什么企業(yè) ，業(yè)務類的崗位都不建議給高固定工資，固定工資越高，員工追求結果的動力相對就會越差。
2、除了業(yè)務類型的崗位，其他崗位原則上也不建議高固定工資，除非你的企業(yè)不追求效益，只追求產品質量，并且你的員工也是深深地喜歡和研究你企業(yè)的產品，但這樣的企業(yè)很難存活。
3、從當前趨勢來看，固定工資越高，員工就會變得更懶，因為干多干少都一樣，干的越多錯得越多，挨罵的機會就越多，大部分員工就會選擇少干活。
4、高固定工資看起來給了員工安全感，卻沒有給企業(yè)安全感，因為固定工資越高，企業(yè)的固定成本就會變高，如果員工創(chuàng)造力沒有發(fā)揮出來，企業(yè)的人力成本就會上升。
固定工資
第二種：底薪+提成 1、優(yōu)點：“底薪+提成”肯定要比固定工資激勵性強，因為員工至少有了可以讓自己增加收入的機會，只是“底薪+提成”比較片面，員工只有一種增加收入的渠道。
【薪酬模式 6大薪酬模式，你喜歡哪一種？】2、不足：如果用銷售額提成，很多員工就會盡量要求公司多搞活動、多打折、多投放資源等方式來提高銷售額，長期下去可能會是員工賺到了提成，企業(yè)卻沒賺到利潤。
3、建議：提成盡量用毛利額或毛利潤額來提成，讓員工有賺錢的思維，實現(xiàn)員工和企業(yè)的賺錢目標是基本一致的。
4、說明：另外，提成一般適用于銷售部門，不能適合于更多企業(yè) 。
提成制
第三種：KPI績效考核工資 KPI考核就是給員工一個工資總額，然后從總額中拿出20-50%來做績效工資，如果員工沒有做到，就從績效工資里扣錢。
KPI的操作：
①定出量化指標
②確認指標目標
③分配分值比例
④ 沒達成目標，按比例扣分
⑤根據分值核算最終績效工資
KPI考核主要有兩大問題：
①目標對立
企業(yè)希望把目標定得越高越好，員工希望把目標定得越低越好，目標高了，員工就會被扣錢，只要被扣錢，員工就會有受害感，時間久了，員工的潛意識就是和企業(yè)形成對立關系，對立越嚴重，企業(yè)的成本就會越高。
②扣罰為主
KPI本質上是公司對員工提出要求，以達標為導向，這實質就是讓員工為公司去干活，干不好就少拿錢，員工和企業(yè)沒有形成合力，浪費人效。
KPI考核
第四種：年薪制年薪制適合高管層員工，建議不能只做年薪制，月度薪酬也要有激勵，因為年薪制激勵周期又太長，高管容易觀望多于努力。
很多高管在談薪時，可能就抱著年度薪酬有沒有都不重要，重要的是月度就已經基本滿足我的需求，把年度薪酬當成是一種獎金，有當然最好，沒有也能接受。
第五種：KSF薪酬績效 KSF是以績效分配、績效激勵的思維來取代傳統(tǒng)的績效考核思維，操作如下：
①找出績效分配指標
②確定績效指標權重
③定出績效分配的平衡點
④超出平衡點有獎勵，低于平衡點會少發(fā)
KSF主要是以分錢為導向的，讓企業(yè)和員工的利益緊密關聯(lián) ，利益捆綁、利益趨同。
第六種：PPV產值量化薪酬這種薪酬模式主要實現(xiàn)3化：“產值化+標準化+結果化” ，也就是說，對員工的常規(guī)工作明確標準化，然后對每個工作進行定價，做好了給錢或獎勵，做不好就要會少發(fā) ，實現(xiàn)誰做誰拿錢、能者多勞、多勞多得。
薪酬要有“激勵性”
總結每一種薪酬績效模式，都有其利弊，關鍵要適合企業(yè)的戰(zhàn)略需求和發(fā)展階段，薪酬績效就是企業(yè)的發(fā)動機，要不斷地升級和改良，讓員工動力十足，企業(yè)才能越來越好。
你喜歡哪種模式，請留下你的評論。

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