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上周，一個做保險團隊長的朋友找到我，讓我?guī)兔o她招團隊小伙伴出一些主意，她覺得太難找人了 。
這個朋友，個人能力特別的強，去年疫情之下，在沒有團隊小伙伴的情況下，靠個人業(yè)績做到了年入50萬+，但今年她想要轉(zhuǎn)型，想通過團隊的力量實現(xiàn)被動收入，而不需要自己一個個的跟單和銷售，她說這是今年的主要任務(wù) 。還特意強調(diào)，她不在乎投入和成本，只要能給她招到合適滿意的人 。
我就問她，既然你這么想要招聘到人，那么你為了招聘做了哪些努力，你用了哪些渠道去找人，現(xiàn)在有的幾個小伙伴都是怎么來的？
但，這幾個問題她都答不上來 。
確實，對于保險行業(yè)來說招人是比較難，但并不是招不到，只要用對方法和工具，招聘其實并沒有想象的那么難，關(guān)鍵是很多招不到人的企業(yè)和HR會如我的這個朋友一樣，根本沒有在招聘上花費心思，就只顧跟著喊招不到人 。
一般來說，對于每一個說人難招的企業(yè)和HR，我都會建議他們先梳理自己的招聘渠道，是不是把招聘渠道都用夠了，用透了，讓每一個渠道都能定期更新，成為為公司輸送人才的管道 。
不妨用以下招聘渠道的清單檢查一下公司的招聘渠道：
1、招聘平臺（專業(yè)網(wǎng)站：如前程、智聯(lián)等；行業(yè)網(wǎng)站；當(dāng)?shù)卣衅钙脚_），特別關(guān)注行業(yè)的網(wǎng)站，一般都有人才專欄；當(dāng)?shù)氐奶厣衅钙脚_也要考慮，比如每個人力資源市場都有網(wǎng)上平臺，以及很多地方設(shè)置了人才超市；
2、招聘會：每個城市每周至少有一場大小型不一的招聘會；
3、獵頭：針對高端人才愿意付費就可以使用；
4、自媒體：每個HR和企業(yè)家都是一個招聘媒體；
5、校園招聘：包括校企合作，定向輸送；
6、行業(yè)論壇：這是發(fā)現(xiàn)牛人的最佳場合；
7、行業(yè)社群：混社群，從社群中發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀小伙伴；
8、內(nèi)推、內(nèi)轉(zhuǎn)：內(nèi)部員工都是一個大寶藏；
9、媒體廣告：花錢投放招聘廣告；
10、人力外包：現(xiàn)在人力資源公司很多，只要付費，他們就愿意幫忙招；
11、內(nèi)部人才庫：所有與公司相關(guān)的人才都建立一個庫，隨時可以調(diào)用 。
這11大渠道，有花錢，也有不花錢的，但不管花錢還是不花錢，最重要的一點還是需要人去經(jīng)營、去維護，只要用心，總會在某一個上面開出花來，也總會帶來意外的收獲 。
實際操作中，很多HR會說，這些渠道我們都嘗試用過了，僅僅是招聘平臺就開通了好幾個，內(nèi)部招聘方面推薦一個人也設(shè)置了高額的獎勵，也不怕高價使用了獵頭渠道 。雖然如此，仍然收效甚微 。
還不忘加一句，就算解決了人來了的問題，也解決不了吸引人的問題，也不知道人來了到底適合不適合，來了這么多人也沒有把人充分重復(fù)地利用 。
而這就涉及到招聘管理的問題了，如果說渠道解決來人，而招聘管理則是解決留存，做好招聘管理，也是有方法和技巧支撐的 。
這些招聘管理的5大基礎(chǔ)問題，做好了幾個？
一、有沒有為所有來面試的人建立專業(yè)的人才庫，保留每一個人的資料和檔案，給他們打好標(biāo)記，做好跟進，在當(dāng)下不適合的時候是不是未來某一個崗位會適合？
一旦需要，是不是能隨時調(diào)取出來這些人的信息，人才庫一定是每個企業(yè)的大寶藏庫，這就和銷售一個道理，維護一個老客戶永遠(yuǎn)比開發(fā)一個新客戶要容易得多，關(guān)鍵是老客戶又有幾個企業(yè)和HR在維護呢？
二、有沒有對所有的應(yīng)聘人員進行分析，他們的需求是什么，公司目前的差異在哪里，有沒有針對這樣的差異做好專屬的招聘邀約和招聘話術(shù)整理？
以上關(guān)于本文的內(nèi)容，僅作參考！溫馨提示：如遇健康、疾病相關(guān)的問題，請您及時就醫(yī)或請專業(yè)人士給予相關(guān)指導(dǎo)!
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