因此，精心設(shè)計(jì)招聘人才的甄選程序，提高人才甄選的信度和效度，把真正優(yōu)先的人才“揀”出來(lái)，是每次人才招聘的關(guān)鍵 。當(dāng)然，對(duì)于企業(yè)招聘不同的人才，比如普通人才、高級(jí)管理人才、核心技術(shù)人才、精英銷(xiāo)售人才等都要采用不同的人才甄選方法，這里僅就一般的人才甄選程序進(jìn)行簡(jiǎn)單歸納 。1、履歷篩選履歷分析和篩選是人才甄選的第一步 。在履歷篩選時(shí)一定要注意以最重要的指標(biāo)對(duì)人才進(jìn)行初步評(píng)選，把人才分為A類(lèi)---明顯合格、B類(lèi)---基本不合格和C類(lèi)---明顯不合格三類(lèi) 。每一個(gè)崗位一個(gè)數(shù)據(jù)包，如果最終A類(lèi)人才已經(jīng)充分，則可以不考慮B類(lèi)人才，如果A類(lèi)人才不夠，可以考慮在B類(lèi)人才中挑選優(yōu)秀的人才 。A類(lèi)和B類(lèi)人才可以根據(jù)招聘的具體進(jìn)度進(jìn)行實(shí)時(shí)調(diào)整 。2、初試初試建議采用筆試的方式，重要的人才可以輔以心理測(cè)試等其他方式 。初試試卷設(shè)計(jì)時(shí)一定要考慮到基礎(chǔ)測(cè)試（智力、基本能力、素質(zhì)等）和業(yè)務(wù)測(cè)試相結(jié)合的方式 。3、復(fù)試復(fù)試一般采用面試的方式 ?，F(xiàn)在面試的種類(lèi)有很多，比如自由面試、結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試、壓力面試、行為事件訪(fǎng)談法BEI、情景STAR面試法、二次面試、三次面試等 。企業(yè)在面試時(shí)可以根據(jù)不同人才特點(diǎn)選擇最適合的面試方法 。一般，企業(yè)履歷篩選、初試、復(fù)試和最終要招聘的人才的數(shù)量比例是10:5:2:1，但具體可以根據(jù)企業(yè)所收集的招聘簡(jiǎn)歷的數(shù)量進(jìn)行調(diào)整 。在企業(yè)甄選人才時(shí)，有時(shí)也可以采用更加復(fù)雜的評(píng)選方法，比如無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組的討論、文件框測(cè)試、評(píng)價(jià)中心、崗位競(jìng)聘等，這些方法的選擇和應(yīng)用都要根據(jù)具體的招聘情況來(lái)確定 。（六）“留”“留”即留住 。往往在招聘時(shí)，很多企業(yè)老板覺(jué)得這個(gè)人非常優(yōu)秀，那個(gè)人也非常不錯(cuò)，這次終于招到幾個(gè)人才了，卻不知當(dāng)最后發(fā)放錄用通知書(shū)并通知他來(lái)公司報(bào)到上班時(shí)他卻不來(lái)了，結(jié)果空歡喜一場(chǎng) 。因?yàn)檎衅甘且淮坞p向選擇的行為，絕不是一廂情愿，招聘中公司可以選擇自己中意的對(duì)象，應(yīng)聘者也更有權(quán)選擇自己中意的公司 。所以，企業(yè)在整個(gè)招聘過(guò)程中，如何有效的留住人才也非常重要 。留住人才涉及整個(gè)招聘的各個(gè)環(huán)節(jié)，只要有一個(gè)環(huán)節(jié)或者一個(gè)細(xì)節(jié)讓?xiě)?yīng)聘者（特別是優(yōu)秀的應(yīng)聘者）感覺(jué)到這個(gè)公司“不是那回事”，與自己的期望或原來(lái)對(duì)這家公司美好的印象對(duì)比相差甚遠(yuǎn)，就會(huì)讓優(yōu)秀的應(yīng)聘者放棄加盟這家公司或到這家公司工作的想法 。所以，招聘中的每個(gè)環(huán)節(jié)、每一句話(huà)（比如打電話(huà)通知面試時(shí)要規(guī)范用語(yǔ)，充分體現(xiàn)公司的文化）、每一個(gè)行動(dòng)、每一個(gè)宣傳、每一個(gè)標(biāo)示等都應(yīng)當(dāng)非常嚴(yán)謹(jǐn)、規(guī)范、招聘期間所有員工都要表現(xiàn)出高水準(zhǔn)的職業(yè)素養(yǎng) 。也就是，凡是應(yīng)聘者能看到的、聽(tīng)到的、摸到的、聞到的甚至是能想到的，招聘方都要讓被招聘人員感覺(jué)良好，以留下美好而深刻的印象，不管怎么樣首先把優(yōu)秀的人才招聘進(jìn)來(lái)再說(shuō) 。在留住人才時(shí)還要注意除特殊招聘以外，每次招聘的周期最好控制在20天左右，時(shí)間長(zhǎng)了應(yīng)聘者也不會(huì)久等，而是另謀高就了 。企業(yè)人才招聘是一項(xiàng)非常復(fù)雜的系統(tǒng)工程，只有認(rèn)真抓好上面6個(gè)字，才能有效保障企業(yè)每次的招聘成功 。rr首先看到提這個(gè)問(wèn)題的應(yīng)該都是職場(chǎng)招聘小白或者遇到問(wèn)題的，我從以下幾個(gè)方面簡(jiǎn)單解答一下：第一種情況：你接到一個(gè)新的招聘需求1.需求的確認(rèn)：我們很多做時(shí)候做招聘會(huì)發(fā)現(xiàn)一種情況，就是你招聘到最后發(fā)現(xiàn)推了很多人給業(yè)務(wù)部門(mén)或者面試官，到最后回過(guò)頭看真正能入職的跟他第一次提出來(lái)的招聘需求已經(jīng)完全不一樣了 。這種情況的出現(xiàn)基本上就是招聘需求沒(méi)有經(jīng)過(guò)推敲，沒(méi)有深度思考，只是領(lǐng)導(dǎo)要人，下面招聘人，導(dǎo)致隨著推送的人員不斷增加，業(yè)務(wù)部門(mén)對(duì)這個(gè)崗位的需求和要求越來(lái)越多，要求的技能也越來(lái)越多 。在這里給大家分享一下常用的幾個(gè)方法：1.1需求的填寫(xiě)需要經(jīng)過(guò)需求提報(bào)表審批（審批表中劃分初哪些是崗位的硬性要求，哪些是加分項(xiàng) 。）1.2跟業(yè)務(wù)部門(mén)溝通，這個(gè)崗位招聘過(guò)來(lái)主要是做什么的，是新增加的崗位還是補(bǔ)充流失，這是兩種招聘方向和傾向，很重要 。1.3如果是補(bǔ)充崗位，跟這個(gè)崗位的離職，就是前任員工溝通一下，真正的離職原因（很多人說(shuō)員工離職原因跟官方，后續(xù)我會(huì)分享怎么做深度離職面談，這里不在贅述），在選擇候選人的時(shí)候這個(gè)離職原因也可以加入到需求的崗位要求里面，比如離職原因是經(jīng)常有部門(mén)投訴，領(lǐng)導(dǎo)不出面支持 。那就要在候選人里面選擇在情商和人際理解能力方面要強(qiáng)一些的候選人 。2.規(guī)劃渠道目前已經(jīng)有的渠道很多，不過(guò)歸納起來(lái)就是以下集中線(xiàn)上（智聯(lián)，前程，獵聘，拉勾等等）線(xiàn)下（人才市場(chǎng)，內(nèi)部推薦，校園招聘，行業(yè)交流會(huì)，崗位上下游和對(duì)標(biāo)企業(yè)定向發(fā)布傳單等等）目前其實(shí)線(xiàn)上隨著越來(lái)越多用人需求的細(xì)分，線(xiàn)上招聘渠道也越來(lái)越細(xì)化垂直 。這對(duì)于快速招聘到優(yōu)質(zhì)候選人提供了很多方便 。線(xiàn)下的優(yōu)勢(shì)在于能快速建立信任 。不過(guò)成本相對(duì)線(xiàn)上會(huì)高一些 。至于選擇哪種招聘渠道，這個(gè)可以根據(jù)你的崗位的薪酬，定位，類(lèi)型去選擇3.組織面試，推人這個(gè)環(huán)節(jié)是很多做招聘比較頭疼的 。也是最容易出問(wèn)題的 。走了候選人之后，怎么才能快速的給到面試官，并通過(guò)面試呢 。經(jīng)常碰到幾種情況3.1候選人沒(méi)時(shí)間這種情況一般是候選人還在職，或者他覺(jué)得你的崗位對(duì)他并沒(méi)有很強(qiáng)的吸引力 。所以這個(gè)時(shí)候我們可以告知候選人崗位前景或者強(qiáng)調(diào)入職時(shí)間對(duì)這個(gè)崗位的幫助，比如有些崗位入職后馬上可以接觸一些行業(yè)的內(nèi)容，而且是候選人之前不具備的 ?；蛘攥F(xiàn)在網(wǎng)絡(luò)發(fā)達(dá)，也可以使用視頻面試 。3.2面試官回復(fù)待定（再看看他是候選人）這種情況是做招聘常碰到的，我作為一個(gè)自己也曾經(jīng)說(shuō)過(guò)這種話(huà)的面試官角度來(lái)說(shuō)，基本上說(shuō)這種話(huà)的有幾個(gè)情況，一個(gè)是候選人確認(rèn)不行，面試管不太方便說(shuō)，委婉拒絕你推的人 。另外一個(gè)是面試官對(duì)崗位的理解跟你不一樣，他本人對(duì)面試的候選人猶豫，這個(gè)時(shí)候需要溝通 。你需要從你的角度去給他推一下他下決定的信心 。讓他作出決定 。最后一種就是候選人已經(jīng)滿(mǎn)足要求了，但是面試官還是希望能看下后面是否能招聘到超出期望值的候選人，這個(gè)時(shí)候做為招聘人員你需要做的是在努力去尋找，如果確實(shí)找不到，就如實(shí)的告知面試官 。當(dāng)讓還有一種辦法，就是你推送幾個(gè)一般能力的人給他，讓他做對(duì)比 。今天就先說(shuō)到這里，打字打到手抽筋了，下次在分享怎么做招聘管理快速推人方面的內(nèi)容 ?？傊龊谜衅福憾诵裕贫?，做管理，好領(lǐng)導(dǎo)

以上關(guān)于本文的內(nèi)容，僅作參考！溫馨提示：如遇健康、疾病相關(guān)的問(wèn)題，請(qǐng)您及時(shí)就醫(yī)或請(qǐng)專(zhuān)業(yè)人士給予相關(guān)指導(dǎo)!

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