怎么能做好招聘工作？我從事企業(yè)管理咨詢至今有十多年時間，許多咨詢項目都是人力資源管理方面，2011年還出版過一本書籍《中國式人力資源管理》，分享了許多人力資源管理方面我的研究心得和實踐總結(jié) 。下面我來具體回答一下如何才能做好招聘這個問題 。很多企業(yè)年年在招人，月月在招人，周周在招人，錢花了，時間也花了，但還是很難招到滿意的人才，或者招聘到的人才沒待幾個月就撒腿走入，結(jié)果導致企業(yè)的目標或項目常常因為人才不到位而無法落實 。企業(yè)家和老板們只能望才興嘆，無可奈何 。究其原因，就是沒有很好的把握人才招聘的關(guān)鍵成功因素，沒有長遠的，戰(zhàn)略性的人才需求與供給的規(guī)劃，總是借口業(yè)務(wù)繁忙，沒有認認真真、規(guī)規(guī)矩矩的組織招聘等 。下面從六個方面分析有效人才招聘的成功因素，并用六個字對其形象概括，相信能夠給提問者一些啟發(fā) 。（一）“定”“定”即定位 。企業(yè)要做好人才招聘，首先要明確是招聘什么樣的人才，基本原則是“不求最優(yōu)秀，只求最適合” 。如何做到“不求最優(yōu)秀，只求最適合”？至少是要做到在人才招聘前一定要做好人才的需求分析 。一般年度人才需求分析的程序如下：（1）分析前一年的績效業(yè)績，根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略制定第二年企業(yè)發(fā)展的績效目標，對績效目標進行分解，制定出部門的績效目標；（2）公司各個部門根據(jù)績效目標分析需要配置哪些人才，哪些人才有空缺，對空缺的人才根據(jù)公司崗位說明書的要求向人力資源部提出申請；（3）人力資源部對各部門提交的人才需求申請進行歸總，向公司決策層提交年度初步人才招聘需求；（4）公司高層在初步人才需求的基礎(chǔ)上提出修改建議并根據(jù)公司第二年的績效目標提出對特殊人才和管理人才的招聘需求；（5）人力資源部根據(jù)高層的建議最終確定第二年的招聘需求，在此基礎(chǔ)上制定出第二年的人才招聘計劃；（6）根據(jù)公司發(fā)展的實際情況對招聘需求和招聘計劃進行實時調(diào)整，每次系統(tǒng)、規(guī)范組織招聘前對招聘需求進行再次確認 。（7）在做好人才招聘需求分析的基礎(chǔ)上，每次招聘前需要再次確認對各類人才的定位，即關(guān)注職責與任職資格，包括主要工作職責，對學歷、專業(yè)、能力、經(jīng)驗、年齡、性別、性格、興趣愛好、心理及身體等各個方面的詳細要求等 。只有這樣，我們每次招聘人才才能做到“心中有數(shù)” 。（二）“瞄”“瞄”即瞄準 。“定”是要明確我們要招聘什么樣的人 。“瞄”則是要確定我們要在什么樣的目標群體中去尋找所需要的人才 。這點也相當重要，有很多公司人才招聘時定位非常清楚，招聘的目的也十分明確，最后通過發(fā)布招聘廣告收集來的招聘簡歷卻寥寥無幾，究其原因就是發(fā)布信息時瞄的不準 。下面所分析的三種目標人群的特點可供公司招聘時參考 。1、大學校園如果你把目標人群瞄準大學校園，即招聘應屆畢業(yè)生，那么你至少要努力建立和維護你與目標大學的關(guān)系，及時獲取畢業(yè)大學生的動態(tài)，并先下手為強，以確保招聘到的應屆畢業(yè)生素質(zhì)較高 。如果公司的人才培養(yǎng)體系和激勵機制比較健全，應屆畢業(yè)生培養(yǎng)出來并留下來后對公司會非常認同，忠誠度會比較高，但前期的跳槽率一般也會比較高 。因此瞄準畢業(yè)生時也要準確，是要那些學習成績比較好、學習刻苦認真的，還是要那些擔任過班干部、成績也不錯的，都要事先分析清楚 。2、大學剛畢業(yè)2-3年的職業(yè)族這個目標群最大等特點是在社會上闖蕩過兩三年，經(jīng)歷過一定的“風吹雨打”和“人情世故”，有一定工作經(jīng)驗，對社會和企業(yè)的認知一般不會像剛畢業(yè)的大學生那么感性和幼稚了，他們的職業(yè)生涯也在探索中逐漸明確 。因為他們參加工作時間不長，在工作等各個方面的可塑性比較強，易于培養(yǎng) 。同時，這個目標群一般都比較穩(wěn)定，不會輕易跳槽 。3、大學畢業(yè)5-8年的職業(yè)族這個目標群的最大特點是工作經(jīng)驗豐富，對自己所專長的領(lǐng)域有獨特的見解和觀點，擁有比較穩(wěn)定的自我職業(yè)生涯規(guī)劃，不會輕易接受別人的觀點，一旦應聘到新崗位后能夠很快的勝任工作 。但這個目標群最大的不足就是由于其專業(yè)、觀念、工作方法等都已經(jīng)基本定型，以至于他們的可塑性比較差 。這種人在找工作時投機性比較強，喜歡“討價還價”、有點“斤斤計較”，一旦覺得企業(yè)不適合自己，會選擇馬上走人 。（三）“傳”“傳”即傳遞 。確定了需要招聘哪些人才，也明確了在哪些人群中去尋找所需要的人才后，下一步的工作就是通過一定的方法和途徑把招聘信息有效地傳遞到目標群中，讓他們或她們知道公司在真誠地尋找他們或她們，讓他們“投票”即投上自己的簡歷 ?，F(xiàn)在信息傳播的途徑和媒體越來越多，一般可供選擇的“傳”的途徑和媒體主要有以下幾項：1、網(wǎng)絡(luò)網(wǎng)絡(luò)招聘已經(jīng)是招聘的主力渠道，在網(wǎng)絡(luò)招聘時，企業(yè)如果有自己的官網(wǎng)，最好在官網(wǎng)插播招聘廣告，并與外部網(wǎng)絡(luò)招聘廣告建立鏈接呼應，這樣更能強化招聘效果 。值得注意的是公司網(wǎng)站上的招聘廣告一定要放在首頁可以看到的地方，最好設(shè)計一定的動畫效果 。2、人才招聘會這是一個比較傳統(tǒng)的招聘渠道，最大的特點是人才比較集中 。3、人才服務(wù)或獵頭機構(gòu)對于企業(yè)重要人才，高級管理人才，核心人才等一般很難在短期內(nèi)通過傳統(tǒng)的招聘方法招到，這些人才的招聘需要借助獵頭機構(gòu)，企業(yè)要與比較有影響的獵頭機構(gòu)建立合作關(guān)系 。獵頭費用比較貴，成功獵獲一個人才的費用一般是企業(yè)支付給這個人才年薪的20%-50% 。4、員工推薦即將招聘信息發(fā)布給公司所有員工，公司員工可以將自己周圍認識的認為比較優(yōu)秀的人才推薦給公司，當然員工推薦的人才也要遵循公司規(guī)范的甄選程序，而且成功推薦一個優(yōu)秀的人才公司一般要給給予推薦者一點獎勵 。5、內(nèi)部招聘即將招聘信息發(fā)布給公司內(nèi)部員工，員工自己可以來參加應聘 。（四）“吸”“吸”即吸引 。吸引也就是你發(fā)布的招聘信息哪些可以引起目標群體的注意力，或者說如何有效的吸引他們的眼球，讓他們主動遞簡歷 。一般招聘中有效吸引目標群體投票的招數(shù)有以下幾種 。1、公司及文化吸引優(yōu)秀的公司文化是吸引人才的第一要件 。因此，公司在招聘策劃文案中，應該花費一定的筆墨來介紹和描述公司及企業(yè)文化，包括公司歷史沿革、發(fā)展規(guī)模、發(fā)展目標、價值觀、人才觀念等 。2、待遇吸引應聘者首先選擇的是一個好的公司（最佳雇主），其次要選擇一個好的待遇 。我國很多企業(yè)招聘人才在薪酬承諾時一般都比較害羞靦腆，只是承諾“本公司提供優(yōu)厚的待遇”，所有的招聘廣告都這么說時就沒有一點吸引力了 。因此，建議企業(yè)在招聘時最好明示每個崗位的具體薪酬待遇，但最好采用范圍年薪的方式 。比如某崗位年薪3萬-10萬 。3萬代表的是所招聘進的人才基本能夠勝任崗位，10萬代表所招聘的人才有非常出色的能力，并且能夠出色的完成業(yè)績 。而應聘者往往看到的是10萬而不是3萬！值得注意的是，范圍年薪最高值10萬一般可以比目前該崗位人才的年薪高出1.2-1.5倍，證明“山外有山，人外有人”，只要你有能力，我們就給你相應的待遇，為吸引優(yōu)秀的人才留出空間 。3、職位及發(fā)展吸引一個好的職位及發(fā)展空間也是吸引優(yōu)秀人才不可或缺的因素 。比如有的公司承諾“本公司將提供廣闊的發(fā)展空間”，其實這種承諾與上面提到的“提供優(yōu)厚的待遇”一樣都是非常虛的，應聘者更愿意看的實際的東西，比如入職培訓、員工職業(yè)化訓練、提供職業(yè)輔導等，讓應聘者感覺到實實在在的空間 。4、人數(shù)吸引經(jīng)常可以看到這樣的招聘廣告，某某崗位招聘一位部門經(jīng)理等，當然這樣也有一定的吸引力，但是因為只招聘一位也往往會把某些真正優(yōu)秀的人才擋在門外，畢竟一個太少了 。因此企業(yè)在招聘人才、發(fā)布招聘信息時可以適當?shù)陌颜衅溉藬?shù)放大，比如擴大1.2-1.4倍是完全可以的 。特別是國外企業(yè)，廣告招聘人才可能是最后實際招聘到的人才的10倍甚至100倍，比如某某公司招聘高級軟件工程師600名，最后真正招聘選中的可能不到6名 。招聘是為了招聘人才，同時也可以為企業(yè)做廣告宣傳 。因為你經(jīng)常招人，給應聘者的感覺是這個企業(yè)又在大規(guī)模招人，一定發(fā)展不錯 。但是這一招不要經(jīng)常用，一定要與企業(yè)真實招聘人才相結(jié)合起來 。一個總的原則是，招聘廣告的原則是把信息傳遞給目標群體，同時把真正優(yōu)秀的人才吸引過來 。（五）“選”“選”即甄選 。不管你前面的工作做得如何精致和準確無誤，都不可避免所收到的簡歷中有“魚目混珠”和“濫竽充數(shù)”的現(xiàn)象存在 。