“職場中，上下級之間存在職務(wù)差別、并非完全對等的關(guān)系，這種關(guān)系落差導(dǎo)致對人格平等的忽視，成為職場PUA的根源 ?！殘鯬UA’一詞雖為新生網(wǎng)絡(luò)熱詞，但這種情況在雇傭關(guān)系中長期存在 ?！敝锹?lián)招聘集團(tuán)執(zhí)行副總裁李強(qiáng)在接受《法治日報》采訪人員采訪時說 。
據(jù)李強(qiáng)介紹，近年來，我國經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展，市場競爭加劇，而許多企業(yè)文化與制度建設(shè)的慢半拍造成了高壓的工作環(huán)境 。過度崇尚“狼性文化”“奮斗哲學(xué)”的企業(yè)文化大行其道，企業(yè)管理者以成功者姿態(tài)對社會洗腦，讓職場PUA等問題更頻繁地暴露出來，也助長了此類風(fēng)氣的蔓延 。
普遍選擇辭職逃離
維權(quán)之人寥寥無幾
遭受職場PUA的小云最后選擇了裸辭，同時還認(rèn)真復(fù)盤了自己的工作內(nèi)容，重新修改簡歷，在辭職15天后找到了一份新工作 。
不過，并非每個職場PUA的受害者都如此明智或者幸運(yùn) 。
不少受訪的職場PUA受害者坦言，自己并不了解職場PUA，而且經(jīng)受過職場PUA的折磨，大多數(shù)人開始抵觸工作，對自身產(chǎn)生了嚴(yán)重的自我懷疑、自我否定，覺得自己一事無成，甚至引發(fā)抑郁癥 。
“這就是工作”“忍一忍就好了”——這是很多受害者在遭遇職場PUA后的想法 。
《調(diào)研報告》也提道，面對職場PUA，66.42%的白領(lǐng)選擇離職逃避、“走為上策”；52.98%則會向同事吐槽宣泄；還有44.01%選擇忍氣吞聲 。
相較于以上的“不作為”，26.88%的白領(lǐng)則選擇與上級正面交鋒，6.49%會利用社交媒體進(jìn)行公開爆料 。
調(diào)查顯示，越年輕的白領(lǐng)越傾向于向同事倒苦水，95后的這一比例高達(dá)57.67%；70后和80后“直懟”上級的比例超過3成 。
李強(qiáng)介紹說，數(shù)據(jù)顯示，遭遇職場PUA的白領(lǐng)最普遍的應(yīng)對方法是辭職逃離、向同事吐槽以及默默承受 。有勇氣改變現(xiàn)狀的僅占少數(shù)，利用法律維權(quán)的更是寥寥無幾 。
“許多職場PUA隱蔽性強(qiáng)、較難識別，這種情況本身降低了受害者揭露職場PUA的幾率 。職場PUA還通常體現(xiàn)在權(quán)力差異下的精神控制，往往證據(jù)很難收集，判斷結(jié)果也受個人主觀因素影響，且一般此類受害者往往沒有時間和精力走法律這一系列流程，為職場人維權(quán)帶來了一定難度 ?！崩顝?qiáng)說 。
來自父母與家庭的壓力，讓劉丹不得不繼續(xù)忍受這份工作，“上要贍養(yǎng)下要撫養(yǎng)，家人勸我不要辭職，認(rèn)為這樣是不懂事的行為” 。
《法治日報》采訪人員調(diào)查發(fā)現(xiàn)，這也是許多遭受職場PUA的人所面臨的問題，父母難以理解職場中的壓力與不快，認(rèn)為這是常態(tài)，因此不允許子女辭職 。同時經(jīng)濟(jì)上的壓力以及低迷的就業(yè)環(huán)境也使得公司職員對“裸辭”缺乏信心 。
“有時候不是不想反擊，而是沒資本反擊 ?！?br /> “很多時候不是不想反擊，是不能 ?！?br /> 這樣的言語，道出了那些被PUA的職場中人最根本的無奈 。

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