激蕩包括成員與成員之間、成員與環(huán)境之間、新舊觀念與行為之間三方面的激蕩 。
1．成員與成員之間的激蕩
團隊進入激蕩期后，成員之間由于立場、觀念、方法、行為等方面的差異必然會產(chǎn)生各種沖突，什么工作行為、任務目標、工作指導等統(tǒng)統(tǒng)忘卻于腦后 。此時，人際關(guān)系陷入緊張局面，甚至出現(xiàn)敵視、強烈情緒及向領(lǐng)導者挑戰(zhàn)的情況 。其結(jié)果是，一些人可能暫時回顧避，一些人準備退出 。
2．成員與環(huán)境之間的激蕩
首先，這種激蕩體現(xiàn)在成員與組織技術(shù)系統(tǒng)之間的激蕩 。如團隊成員在新的環(huán)境中可能對團隊采用的信息技術(shù)系統(tǒng)或新的制作技術(shù)不熟悉，經(jīng)常出差錯 。這時最緊迫的是進行技能培訓，使成員迅速掌握團隊采用的技術(shù) 。
其次，成員與組織制度系統(tǒng)之間的激蕩 。在團隊建設中，組織會在其內(nèi)部建立起盡量與團隊運作相適應的制度體系，如人事制度、考評制度、獎懲制度等 。但是，由于這些制度是在組織范圍內(nèi)制定和實施的，相對于小范圍的團隊來說，未必有效，也就是說，針對性差 。所以制定適應團隊發(fā)展的行為規(guī)范已近在眉睫 。
再次，團隊成員與此同時組織其他部門之間的關(guān)系磨合 。團隊在成長過程中，與組織其他部門要發(fā)生各種各樣的關(guān)系，也會產(chǎn)生各種各樣的矛盾沖突，需要進行很好事的協(xié)調(diào) 。
最后，團隊與社會制度及文化之間的關(guān)系也需要協(xié)調(diào) 。
3．新舊觀念與行為之間的激蕩
團隊在激蕩期會產(chǎn)生新舊觀念、行為之間的激蕩 。表1-2是傳統(tǒng)組織與團隊的一些主要區(qū)別 。
由上表可知，在傳統(tǒng)組織中進行地隊建設將不得不面臨著一系列行為方式的激蕩與改變，在這一過程中，團隊建設可能會碰到很多阻力 。如，成員可能會因為害怕責任、害怕未知、害怕改變等而拒絕新的團隊行為方式；領(lǐng)導也可能會因為可能的權(quán)力變小而拒絕許諾棄嚴厲近年等 。這時需要運用一系列手段來促進團隊的成長 。
（三）規(guī)范期建立規(guī)矩，提升效率
經(jīng)過一段時間的激蕩，團隊將逐漸走向規(guī)范 。在這個階段中，團隊內(nèi)部成員之間開始形成親密的關(guān)系，團隊表現(xiàn)出一定的凝聚力 。這時會產(chǎn)生強烈的團隊身份感和友誼關(guān)系，彼此之間保持積極的態(tài)度，表現(xiàn)出相互之間的理解、關(guān)心和友愛，并再次把注意力轉(zhuǎn)移到工作任務和目標上來，大家關(guān)心的問題是彼此的合作和團隊的發(fā)展 。團隊成員對新的技術(shù)、制度也逐步熟悉和適應，并在新舊制度之間尋求某種均衡 。團隊與環(huán)境的關(guān)系也逐漸地理順 。
在新舊觀念的交鋒中，新型的觀念逐漸占據(jù)上風，并逐漸為團隊成員普遍接受 ?？傊?，團隊會逐步克服團隊建設中碰到的一系列阻力，新的行為規(guī)范得到確立并為大家所新人 。
在這一階段，團隊面臨的主要危險是團隊的成員因為害怕遇到更多的沖突而不愿提出自己的好事建議 。這時的工作重點就是通過提高團隊成員的責任心和權(quán)威，來幫助他們放棄沉默 。給團隊成員新的挑戰(zhàn)顯示出彼此之間的信任 。
當團隊結(jié)構(gòu)穩(wěn)定下來，團隊對于什么是正確的行為基本達成共識時，這個階段就結(jié)束了 。
（四）執(zhí)行期執(zhí)行期
“養(yǎng)兵千日，用兵一時” 。在這個階段，團隊結(jié)構(gòu)已經(jīng)開始充分地發(fā)揮作用，并已被團隊成員完全接受 。團隊成員的注意力已經(jīng)從試圖相互認識和理解轉(zhuǎn)移到充滿自信地完成手頭的任務 。至此，人們已經(jīng)學會了如何建設性地提出不同意見，能經(jīng)受住一定程度的風險，并且能用他們的全部能量去面對各種挑戰(zhàn) 。大家高度互信、彼此尊重，也呈現(xiàn)出接收團隊外部新方法、新輸入和自我創(chuàng)新的學習性狀態(tài) 。整個團隊已熟練掌握如何處理內(nèi)部沖突的技巧，也學會了團隊決策和團隊會議的各類方法，并能通過團隊追求團隊的成功 。在執(zhí)行任務過程中，團隊成員加深了解，增進了友誼，除了高度的相互信任外，還可以退后一步，讓團隊顯示自己巨大的能量 。

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