為了適應(yīng)這些人才的需要，招聘人員絕不能太激進地推動招聘過程，招聘經(jīng)理必須樂于與應(yīng)聘者們進行“探索式的”交談與會面 。職業(yè)網(wǎng)站需要允許應(yīng)聘者實時與招聘官交談，瀏覽大量崗位，而不是專注于具體的入職要求 。
這一切的重點必須建立在這樣一個理念上：這些早起的鳥兒首先只是到處看一看，他們樂意進行合理的“遷徙”，前提是他們在每一步都能獲得合適的信息 。
6.拓展伙伴關(guān)系
換工作是件大事，并且在今天這種壓力重重的工作環(huán)境下，時間相當寶貴 。
招聘官需要積極參與到與應(yīng)聘者的關(guān)系拓展中，而不是被對方一個“不”字就直接打倒，你要去了解應(yīng)聘者遇到過哪些職業(yè)發(fā)展瓶頸，你能給他提供什么解決方案 。
有很多招聘官凈問些錯誤的問題，對于崗位的真實需要缺乏了解，所以給人留下膚淺的印象 。在這樣一個流動性極大且競爭也極大的市場，招聘官將要發(fā)揮越來越重要的作用 。
就像做銷售一樣，這要求企業(yè)給他們提供更多培訓，讓他們對人才市場有個全面的認識，讓他們與主管招聘的領(lǐng)導者建立真正的伙伴關(guān)系 。
7.讓面試變成你的秘密武器
大多數(shù)經(jīng)理與高管都認為面試的首要目的是評估應(yīng)聘者的能力，這與一些做銷售的人的想法類似 。
他們認為發(fā)現(xiàn)流程是用來確定客戶是否有資格擁有其產(chǎn)品的，而不是根據(jù)它來確定客戶的基本需求 。要注意，這是錯誤的！
如果站在一個更高的角度來看待面試流程，你會發(fā)現(xiàn)其真正目的是尋找空缺，這個空缺在應(yīng)聘者的背景與他能從新工作中期望得到的東西之間 。
例如，如果應(yīng)聘者沒有管理大型團隊的經(jīng)歷，或沒有處理過可拿來對比的項目，或不曾擁有過你企業(yè)的這個崗位將能給他提供的眼界，這些空缺都可以作為他接受你的入職邀請的理由 。
如果這種差距很大，這個應(yīng)聘者顯然就不適合這個崗位；如果這種差距不夠大，那么這就不算一個大的職業(yè)飛躍，他很可能拒絕你 。在進行面試的過程中始終牢記這一點，評估的準確性就會增加 。
8.實施基于事實因素的評估流程
用投通過或淘汰票的方式?jīng)Q定錄取哪個人，這種做法不僅膚淺和費時，而且容易出錯 。
當企業(yè)利用面試來收集信息時，如果組織不當，收集到的信息就是多余的、狹義的 。
更糟糕的情況是，由于大部分招聘經(jīng)理沒有有意識地去尋找不確定的信息，也沒有根據(jù)實際工作的需要去評估應(yīng)聘者的能力，增加投票這一環(huán)節(jié)就類似于你只根據(jù)營銷手冊上的信息來做出一個重要的投資決定 。這能行嗎？
當招聘團隊的成員都清楚實際崗位的需要，并只針對幾個關(guān)鍵事實進行評估時，評估的準確性就會大大提高 。你要記住，關(guān)鍵是要評估應(yīng)聘者的能力以及工作動力 。
在面試開始前，面試官們要一起開個碰頭會，共享一下將來面試的那些人的詳細信息，而不是僅依靠個人感覺或?qū)Ψ降募夹g(shù)背景來決定是否錄用 。
9.確保應(yīng)聘者持續(xù)獲得信息
面試的結(jié)尾并不就是確定招聘應(yīng)聘者與否，而是開啟新一輪的接觸 。對企業(yè)來說，根據(jù)諸多事實來評判應(yīng)聘者合適與否很重要 。
同樣，對應(yīng)聘者來說，他也需要根據(jù)諸多事實來評估不同的工作機會，看到底哪一個最合適自己 。
你可以給對方發(fā)一張基于諸多事實來做決定的表格，讓他自己就里面所列的項目，給你公司以及別的同樣向他伸出橄欖枝的公司打打分，甚至包括他自己當前所在的公司 。
在面試流程中，你要趕在應(yīng)聘者做出最終決定之前就讓他們了解所有這些具體信息 。如果，你公司提供的職位在長期而言對他意味著一次不錯的職業(yè)飛躍，只要對方不把薪酬作為第一考慮因素，通常他會選擇你 。

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