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工資報酬和工作勞動量不成正比，是該另謀高就還是忍氣吞聲繼續(xù)？如果工資報酬遠(yuǎn)低于工作勞動量，另謀高就應(yīng)該是比較明智的選擇。很多人在工作量大，工資低的情況下，仍然選擇繼續(xù)留在公司的原因，主要有以下幾個。一，認(rèn)為公司是在培養(yǎng)自己。很多人覺得領(lǐng)導(dǎo)將大量工作交給自己，是在培養(yǎng)鍛煉自己的能力，是把自己當(dāng)管理人員來培養(yǎng) 。但情況真的是這樣嗎？二，認(rèn)為自己可以從中學(xué)到技能。公司里，很多員工，尤其是新員工，都特別信奉在工作中學(xué)習(xí)，于是，當(dāng)有排山倒海般的工作迎面而來的時候，他們反而覺得很興奮，覺得自己可以從中學(xué)到更多的業(yè)務(wù)技能，學(xué)習(xí)到同時處理多種工作和時間管理的能力。但很多情況是，工作多到連多思考一下提升工作效率的方法的時間都沒有。三，暫時還沒有更好的出路，需要戰(zhàn)術(shù)性撤退。其實，公司中很多員工面對活兒多，錢少的情況，心里是很清楚的。他們知道自己一定會離開公司，另謀高就，只不過暫時自己的能力還不夠出類拔萃，或者沒有更好的機會，所以他們選擇待在公司里養(yǎng)精蓄銳。四，想讓公司發(fā)現(xiàn)自己的價值。很多員工，會覺得自己工作做得好，但工資低，只是因為公司還沒有注意到自己的價值。所以，想繼續(xù)待在公司，等待公司這個伯樂發(fā)現(xiàn)自己。但如果一段時間后，公司還是沒有提供給他們更好的發(fā)展前景，他們也會義無反顧的選擇另謀高就。其實，說到底，錢少，活兒多的情況，不管公司是故意為之，還是因為管理疏忽無意造成的，這都在員工心中，形成了工作與工資不對等的情況，都在員工心中埋下了自己的勞動沒有得到重視的種子。如果這種情況，不及時處理，久而久之，就會讓員工心寒，離職也就變成了遲早的事。所以，如果遇到這樣的情況，建議，直接跟領(lǐng)導(dǎo)溝通，說明情況，請領(lǐng)導(dǎo)合理安排工作量，或者提升下工資。明智的領(lǐng)導(dǎo)在接到這樣的匯報后，一定會采取相應(yīng)的行動，如果領(lǐng)導(dǎo)仍然無所改變，甚至對你說出不尊敬的話，埋怨你不懂得付出，那另謀高就應(yīng)該是比較合適的選擇。rr我就想知道，樓主的工資報酬和工作勞動量是怎么個不成正比法？你的評判標(biāo)準(zhǔn)又是啥？職場一個簡單的道理：老板向員工支付最低的工資，防止員工跳槽，而員工則需要付出最大的努力，防止被淘汰，被開除。公平嗎？不公平，不僅你覺得不公平，我也覺得不公平，但是有什么用呢？如果現(xiàn)在你覺得自己的工資報酬與付出的勞動量不成正比就怨天怨地，我可以很明確地回答你：天下烏鴉一般黑，你跳到哪個公司都是這樣子，除非你跳出員工的范疇，自己當(dāng)老板。我還可以告訴你：你的這種想法對于一名員工來說，很危險，在你羽翼未豐之前，還是少展露得好。作為一名員工，就要有員工的覺悟：正確認(rèn)識自己所在的公司。我們在計算自己的勞動報酬和工作量時，往往會忽略另一個很重要的事實，那就是忽略公司平臺的重要性 ?？梢赃@么說，大多數(shù)員工在離開公司這個平臺后，很難創(chuàng)造出同等的價值，那么對于作為員工的我們來說，我們的評判標(biāo)準(zhǔn)又是什么呢？答案是沒有。既然沒有標(biāo)準(zhǔn)，就沒有成不成正比這一回事，只有付出勞動的多少而已。但是橫向卻很好比較，比如同個工作崗位，無論付出得多或者少，工資報酬卻是一樣的，這就很容易產(chǎn)生工資報酬與工作勞動量不成正比的錯覺。對，你沒看錯，就是錯覺。因為公司在分配工作任務(wù)時，是以結(jié)果為導(dǎo)向的，不是以過程為導(dǎo)向。至于你在工作中，比其他人付出得更的那部分報酬，應(yīng)該是領(lǐng)導(dǎo)以績效的方式給予補貼，以平衡員工心中的不平衡。但KPI分值的高與低，不僅要看你的工作表現(xiàn)，還要看領(lǐng)導(dǎo)的心情。PS：想要做到N碗水都端平，領(lǐng)導(dǎo)也很難。所以就出現(xiàn)了員工干得多，干得好，但是績效低的情況，最后就出現(xiàn)了樓主問的這個問題。再者一個：鐵打的營盤，流水的兵。少你一個人，太陽照常升起，公司也是照常運作，你信不信？正確認(rèn)識自己所創(chuàng)造的價值每個崗位的設(shè)置，都有一定的合理性，都是為整個公司盈利做貢獻(xiàn)，也就是說，公司的盈利離不開每個員工的付出。那么我們創(chuàng)造的價值又在何方呢？對于銷售部門來說，可以用數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計，結(jié)果也比較直觀：今年銷售額是多少，與去年相比是增長還是降低了？增長了多少又降低了多少？等等都是可以數(shù)據(jù)化的。對于后勤部門來說，就沒有詳細(xì)的數(shù)據(jù)做支撐，比如保安，能統(tǒng)計他一年開關(guān)了多少次大門嗎？這個可以用來評判嗎？顯然不能 ?，F(xiàn)在有的人就要說了：我一年工作沒有出現(xiàn)過什么問題，也沒有出現(xiàn)過任何客訴，這算是符合要求了吧？對此，我想說：你做到的這些，本來就是這個崗位所需要的，難聽點說就是做好本職工作，本來就是員工應(yīng)該做的，有什么好炫耀的？難道做好本職工作不是每一名員工應(yīng)該做的嗎？做好本職工作只是最基礎(chǔ)的一步，想要擁有更多的話語權(quán)，就需要創(chuàng)造更多的額外附加價值。什么是額外附加價值？舉個例子：還是以保安為例，它的本身價值就是保障公司財產(chǎn)安全。但是保安這個工作，相對其它工種來說，還是比較悠閑的，于是保安A，在悠閑的時候，把公司某產(chǎn)品的使用方法用自己的話發(fā)在了網(wǎng)上，類似于現(xiàn)在的軟文帶貨，得到一些網(wǎng)友的認(rèn)可，最后這些網(wǎng)友中的一小部分人產(chǎn)生了購買行為，那么出售這些產(chǎn)品的盈利就是保安A在工作期間創(chuàng)造的額外附加價值。如果你作為這名保安A的老板，你會如何看待他的行為？所以，不要拿完美完成本職工作來談價值，因為這是你應(yīng)該做的，當(dāng)然，有的人比上不足，比下有余，而這種員工的占比是最多的。比如：他們比那些完成本職工作還出錯誤的人肯定要強得多。總結(jié)：工資報酬與你本職工作的完成度無關(guān)，但是與你在職期間創(chuàng)造的額外附加價值有關(guān) 。有空好好想想，你為公司創(chuàng)造了哪些額外附加價值？這個才是升職加薪的重要籌碼。額外創(chuàng)造的價值越高，話語權(quán)也就越重，通俗點講就是只要能為老板賺取更多的錢，老板就愿意多付工資報酬，但也不排除生活中有一些“過河拆橋”的老板。看完這些，你自己好好品品，就會發(fā)現(xiàn)在另謀高就與忍氣吞聲繼續(xù)之間的選擇似乎也并不是那么難。

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