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現(xiàn)實生活中充斥著太多“加強管理”的聲音，在一個組織的正常運行中，無論出現(xiàn)什么問題、造成什么惡果，各級各類管理者腦海中立刻閃現(xiàn)的、并被他們口口聲聲強調(diào)的，一定是管理出了問題，是管理不足，是需要加強管理了。然而，到底是管理不足，還是管理過度，其實是個首先需要弄清楚的問題。事實是，在絕大多數(shù)情況下，這個前置問題的真相是管理過度，而非管理不足。
為什么會如此詭異呢？因為組織總是會趨向于管理過度的！此處扼要介紹一個被譽為20世紀西方文化三大發(fā)現(xiàn)之一的帕金森定律，基于此發(fā)現(xiàn)分析這個問題，或許更能簡單明了。這個定律認為，工作任務(wù)總是會自動占滿一個人、一個組織的所有可用時間，也總是會被拖到最后一刻才能完成。這意味著，組織的機構(gòu)膨脹和人員臃腫，將是一個自然而然的過程，隨時間推移而自然發(fā)生，與實際工作任務(wù)的增減很少關(guān)聯(lián) 。
換言之，針對現(xiàn)實的組織管理，從基本傾向上看，總會自然而然地趨向于過度，而不是不足！內(nèi)在原因或許可以從兩方面探討，一方面，站在現(xiàn)實的管理者的立場上觀察，組織中的機構(gòu)和人員的增加，更多的不是基于現(xiàn)實工作任務(wù)的需要，而是基于各級各類管理者的需要。組織中的所有工作任務(wù)都是由人來實施完成或推動完成的，而人的工作能力總會有高下之分；而擁有組織管理權(quán)的管理者的管理能力，自然也有高下之分。
設(shè)想一個組織中的管理者，在面對日益復(fù)雜多變的管理環(huán)境和不斷增大的管理壓力時，他的本能作為會是什么？是主動離開管理崗位，讓位于比自己能力更強的人，還是利用職權(quán)為自己配置副手、助理，讓他們來協(xié)助自己管理；還有一個問題是，為自己配置的副手、助理，是要水平比自己水平高的、還是要比自己水平低的。理性的選擇，當然不是讓位，也不是配置比自己水平高的助手；因為水平高、能力強的助手，會給在位者帶來替代威脅！

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所以，從組織成長發(fā)展的自有邏輯看，組織有自我膨脹（在機構(gòu)和人員兩個方面）的內(nèi)在沖動，組織說到底是為了實現(xiàn)特定目標而聚合在一起的一群人，而人的本性是理性和自私的；管理者是人，管理者當然也是理性和自私的。
另一方面，拋開人性的因素，拋開組織管理者的權(quán)力危機感（擔心失去權(quán)力），單從組織活動本身來看，組織工作自身也會制造工作，因此，需要增加機構(gòu)和人手去完成組織工作自身制造的工作，后果當然也與上述內(nèi)容是一致的，就是機構(gòu)膨脹、人員臃腫，就是管理過度。為什么組織工作自身會制造出新工作呢？制造出的新工作會是哪些工作呢？
我們看看倫敦經(jīng)濟學院的人類學家 David Graeber，在他的《狗屁工作（Bullshit Jobs）》一書是如何講的。David Graeber認為，社會中毫無意義、甚至是有害的工作（他稱之為狗屁工作），占據(jù)了所有工作的一半以上，這種工作到處都是，而且還在不斷膨脹。狗屁工作不但不創(chuàng)造社會價值，還折磨和傷害從事者的心靈，這類工作如果能從地球上消失，人類社會反而會運轉(zhuǎn)地更好。
Graeber認為，狗屁工作大體有五類，一是馬屁型，存在就是為了讓上級覺得自己重要，如接待員、助理。二是打手型，他們?yōu)殪柟碳鹊美嬲叩睦娑嬖?，是既得利益者的附庸，比如游說者、律師、公關(guān) 。三是補丁型，處理本來可以完全避免的偶發(fā)問題。四是報價機型，書寫一些可有可無、夸夸其談的報告，如績效分析、報表填寫、內(nèi)部宣傳。五是監(jiān)工型，他們管理那些不需要管理就能做得很好的人，沒事找事是他們的工作特點，比如巡視員、專員。

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