我覺得不同的人招聘需求不同，想要求職者的能力也會不同 。
就拿新媒體運營來講，有的喜歡招會寫文案的，有的喜歡招渠道推廣能力強的，還有的喜歡招數(shù)據(jù)分析能力強的 。
而我喜歡招的就是寫文案能力強的，因為我就覺得文案是新媒體運營工作的基本能力和通用能力 。不會寫文案，那就不符合我的基本需求，寫文案是我招人的最基本條件 。
會寫文案就可以了嗎？——并不是 。
我還希望我招的人會使用排版工具，會使用視頻剪輯工具、會使用P圖軟件 。
但會不會排版？會不會剪輯視頻？會不會P圖？是重要的考核指標(biāo)嗎？
并不是，這只是一個加分條件，不是一個必要條件 。
因為這些基本的技能，求職者加入團隊以后，也能馬上學(xué)習(xí)就能學(xué)會的技能，這些技能不像寫作，寫作是需要時間的沉淀才能做好的事情 。
那么我除了看中求職者最基本的文案能力之外，我還看中什么呢？
我還看中求職者的潛質(zhì)，因為對于工作不到3年的求職者來講，潛質(zhì)更能決定求職者未來是否能把工作完成的更出色 。
具體的潛質(zhì)包含在哪些方面呢？
根據(jù)我對公司業(yè)務(wù)的梳理，具體的潛質(zhì)需求包括解決問題的能力；溝通能力和邏輯能力；push能力等等 。
而這些能力的背后都有一個底層能力做支撐，那就是——學(xué)習(xí)能力?。?！
04 學(xué)習(xí)能力，從哪些方面體現(xiàn)出來呢？
我主要從兩個方面來了解求職者的學(xué)習(xí)能力 。
第一個方面 我招新媒體運營時，會問求職者：
對新媒體運營是否有一個深刻的理解，是否有自己的新媒體運營方法論 。是否熟悉微信媒體內(nèi)矩陣，外矩陣渠道 。對微信矩陣的用戶增長、用戶運營有什么自己的理解和想法 。我會問求職者在上一家公司做了哪些事情，引導(dǎo)求職者盡量去講細(xì)節(jié) 。
等等 。
當(dāng)然以上問題，我不會全問，我針對不同的求職者，針對性的問不同的問題 。
比如，剛畢業(yè)的求職者，問方法論這件事顯然是不合理的，因為他基本回答不上來 。我更多的會去問他在上一家公司做過什么事，在校園里做過什么事，盡量多的引導(dǎo)求職者去講細(xì)節(jié) 。
又比如：對于有過多年運營工作經(jīng)驗的人，我會問對于新媒體運營，他是否有自己的一套方法論，因為我覺得工作多年的運營從業(yè)者有自己對運營的理解，有一套屬于自己的方法論很重要 。
第二個方面 我會問求職者，在過去一段經(jīng)歷中有什么收獲，以及最近在看什么書，學(xué)習(xí)什么課程，之前的工作中有沒有遇到過什么難題，是怎么去解決難題的等等 。
通過求職者的回答，我能相對比較清晰的知道求職者的學(xué)習(xí)能力，然后間接的了解求職者的溝通能力、邏輯能力和解決問題的能力 。
05 接著講的是第二個——讓他相信 。
當(dāng)遇到了合適的人才以后，那么毫無疑問，你接下來的工作就是想辦法把他留下來 。
怎么樣才能把人留下呢？——讓他相信，相信什么？
相信公司的未來，也就是大家常說的公司愿景、使命、價值觀，你要向求職者表達(dá)清楚你們公司的愿景是什么，公司未來的發(fā)展規(guī)劃和目標(biāo)是什么，公司提供的產(chǎn)品和服務(wù)是什么等等 。
相信求職者自己在公司能夠得到成長，得到發(fā)展，這時你要向求職者表達(dá)清楚，求職者到公司目前具體能做什么工作，未來可能會做什么工作，可能會得到哪些成長機會等等 。
最后，我講的東西可能不一樣適合你，但核心本質(zhì)的東西對你一定管用，那就是招聘的本質(zhì)是——找到有能力的人，讓他相信 。

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