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對于運營人的招聘來說，應(yīng)該有什么樣的考核標準呢？在面試時應(yīng)該注重哪些問題的考核呢？筆者結(jié)合自己的招聘經(jīng)歷給出了答案。

文章插圖
最近，由于業(yè)務(wù)需要，團隊需要招一個新媒體運營。
于是我到某招聘平臺上開了一個賬號，發(fā)布了新媒體運營招聘崗位，薪資在6—11K，經(jīng)驗不限。
填寫完招聘信息以后發(fā)現(xiàn)，新媒體運營是一個火爆職位，需要交錢才能把職位發(fā)布成功，于是我交了298元買了個會員。
購買會員成功以后，提交的新媒體運營職位成功發(fā)布。
接著，我看了近600份簡歷，面試了10來個求職者，最終招到了一個我覺得還不錯的團隊小伙伴。
這里，我把我整個招聘過程中的一些想法寫出來，如果你也正在招人，且你也像我一樣不是一個專業(yè)的HR，那么希望本篇文章對你有參考價值。
01 看過我文章的人都知道，我一般愛講模型思維，模型思維就是：
提到需求，你會想到：用戶在什么場景下有什么需求模型；馬斯洛需求理論模型。提到營銷，你會想到：產(chǎn)品、價格、渠道、推廣模型；認知顧客價值、創(chuàng)造顧客價值、交付客戶價值、傳播客戶價值模型。提到運營，你會想到：拉新、轉(zhuǎn)化、活躍、留存、營收、自增長模型；內(nèi)容運營、活動運營、用戶運營、運營推廣、數(shù)據(jù)運營模型。
如果你腦中儲備了足夠多優(yōu)秀的模型庫。當你遇到了某個問題，就能很快的從你儲備的模型庫里拿出相應(yīng)的模型來分析問題，給出解決方案。
同理，當遇到招人需求時，我腦海里第一時間想到了人力資源的6大分類模型。
6大分類包括：
人力資源規(guī)劃；招聘；培訓(xùn)；績效；薪酬；員工關(guān)系。
對創(chuàng)業(yè)公司來講，人力資源規(guī)劃可以去掉，因為你想要什么樣的人，根據(jù)業(yè)務(wù)需求可以隨時補充人員，不用花太多精力做人力資源規(guī)劃。
員工關(guān)系，這更不用講了，領(lǐng)導(dǎo)平時除了搞搞團隊氛圍，讓大家在一個友好的氛圍里干好工作，獲得成長之外，其它的在這個方面可以不用花費太多精力。
培訓(xùn)，如果你招到優(yōu)秀的人才，那么培訓(xùn)是可以省去的，因為，一流的人才不需要培訓(xùn) 。
最后，6大分類里面去掉3個，還剩3個，分別為：招聘，薪酬，績效。
02 這3大分類組合在一起的核心思想就是——找到有能力的人，讓他相信，并給出合適的薪酬和績效。
什么算是合適的薪酬？各行各業(yè)，各個不同的人才，標準不一樣，但一般來講，你給出的薪酬待遇要達到求職者的預(yù)期，低于預(yù)期，對于你想要的人才來講，顯然不是一個合適的薪酬。
關(guān)于薪酬問題，這里就不細講了。
什么算是合適的績效？可以參考OKR模式，要有一個清晰可達成的團隊整體目標和一個拆分后分階段需要達成的各崗位崗位目標。
關(guān)于績效問題，這里也不細講了。
接下來，這篇文章我重點講講招聘的本質(zhì)，招聘的本質(zhì)是：就是找到有能力的人，讓他相信。
這里重要的事講3遍：
招聘的本質(zhì)是，找到有能力的人，讓他相信。
招聘的本質(zhì)是，找到有能力的人，讓他相信。
招聘的本質(zhì)是，找到有能力的人，讓他相信。
接下來我一個一個地講。
03 先講第一個，找到有能力的人。
你問我，什么樣的人是有能力的人？

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