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有些管理者說，我們制定目標的時候，一定要有很高的要求。怎么才能不跳起來？
其實，我在很多企業(yè)都見過“太容易實現”的目標。他們好像覺得不容易，但是因為兩個問題，團隊成員覺得沒必要跳。

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問題1，目標無法有效衡量
與愿景不同的是，前者需要明確，最好是精力充沛，否則就會變成想法和口號，以至于成為永遠無法實現的“夢想” 。
不可測量的目標很常見，比如實現行業(yè)領先地位、提高客戶滿意度、強化產品市場表現、追求更高品質等等。
有很多“可協商空”的方式來描述這些目標，因為它們無法衡量。對于是否真的完成，每個人都有不同的看法。
團隊成員發(fā)現，即使他們不做任何改變，這些目標最終也能完成。如果沒有完成，大家都以為是領導自己的感受。
不可測量的目標會導致理解不一致，這意味著難以界定責任，人們會傾向于停止積極思考目標，所以即使公司提出了正確的方向，團隊也會行動緩慢。
問題二，目標缺乏更高的追求
即使解決了第一個問題，量化了目標，也很容易陷入另一個問題:缺乏更高的追求。
我見過很多經驗豐富或技術嫻熟的人才，但他們的表現都有些“華而不實” 。對于分配的工作和配合，他們總是有各種各樣的借口，工作的時候也總是在嘟囔抱怨。
在這種情況下，大多數領導都會開出“藥方”:職業(yè)通道設計、薪酬結構優(yōu)化、上下級溝通等。但是這些措施很快又回到了老辦法。
我在管理實踐中發(fā)現，核心問題在于組織沒有營造追求卓越目標的氛圍。人們認為目前的工作沒有挑戰(zhàn)性，判斷自己的能力足以保住現有的工作，這不會激發(fā)思考
所以會有“炫耀”的行為或者“不配合”的方式，以示自己能做別人做不到的事，經常抱怨工資不夠，配合工作麻煩。
有一個團隊特別有意思。在年度目標研討會上，寫的是事業(yè)部的目標是成為某個行業(yè)的前五名，報告充滿激情。
可惜我扮演了激情毀滅者的角色，問“現在是什么水平？”采訪人員愣了一下，被動地笑了笑，回答道:“現在是前三 ?！?br /> 頓時哄堂大笑。這個目標在迷惑誰？
在設定目標時，要特別警惕找不到更高的要求，不要想用現有的成績去挑戰(zhàn)或突破。
各位領導，請一定要在組織內營造“誰也不能躺平”的氛圍，避免思想僵化。

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目標太高
我夠不到它
這種情況就更常見了。既然目標只有團隊跳起來才能實現，那就把目標定得越高越好。
可惜很多領導把目標定得太高，不相信自己能實現，卻認為只要定了目標，在績效考核的加持下，團隊就會想盡辦法跳，即使達不到，也能靠得更近。
但是，他們犯了一個很大的錯誤，認為把目標定得盡可能高是一個有用的技能。但實際上，人一旦認為目標無論怎么努力都無法實現，就會根據自己的認知來判斷目標的可實現性。再加上他們深信目標是上級定的，所以根本不會把目標當回事。這個目標就像一個巨大的冰塊，凍結了團隊成員的思維。
有些企業(yè)在夸大其詞，他們把營收目標提高50%，動輒利潤翻倍，也不是不可能重點是目標的提出一定要結合環(huán)境和自身的能力資源，而不是僅僅有一種激情，不切實際的目標是告訴團隊你可以認真對待事情。
一個營收近百億的企業(yè)，過去90%的營收來自三個拳頭產品，但近年來隨著技術壁壘的下降，營收呈現明顯的下滑趨勢，甚至有一個產品首次出現負增長。

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