作為一個領導者，我每天都在學習新的理論和方法，但為什么我不能帶動團隊改變？
簽完績效責任書，員工看似在加班，為什么卻做不出什么成績？
是因為員工執(zhí)行力差嗎？不一定！
《管理常識》合伙人、著名管理顧問胡浩先生認為，也許問題不在于員工，而在于領導 。就是因為他不懂得目標管理，導致員工思維僵化，造成上下不同頻的情況 。
以下，請欣賞:
文章插圖
作者:胡浩
來源:管理常識(ID:Guanlidechangshi)
最近和一個創(chuàng)業(yè)者交流關于領導者的責任 。他問我:
“現(xiàn)在學習了很多關于公司戰(zhàn)略思維和領導力的書籍和課程，發(fā)現(xiàn)很多問題需要解決，但我想知道，從胡老師的角度來看，有哪些問題需要特別提醒？”
我回答:“輔導了這么多企業(yè)，我想提醒各位領導，要重點解決員工思想僵化的問題，這直接關系到企業(yè)解決問題的能力、應對危機的能力、業(yè)務發(fā)展動力等等 。
很多領導不斷學習新理論、新方法，但就是無法帶動團隊改變 。其實這才是根本原因 。員工的思維是僵化的，上下級沒有同頻，行動自然不可能一致 。"
這位企業(yè)家對“思維僵化”很感興趣，這立刻引起了他的吐槽:
“是啊，員工們目前就是不想想 。我們總覺得他們沒有響應我們下達的精心設計的目標 。即使我們簽了業(yè)績責任書，他們看似都在加班加點，實際上都在按部就班地工作 。很多明顯的問題都是意料之外的，一點點改善也看不出有什么改善 。唉，現(xiàn)在的員工真不容易??！”
我說:“先把不滿放一放，有沒有想過為什么會造成這種現(xiàn)象？”
員工原本活躍的思維在達成目標時被凍結，導致領導認為激動人心的目標被“凍結”的思維接管了 。怎么可能有創(chuàng)造和突破，更談不上公司戰(zhàn)略的落地？這是一個值得每一位領導深思的問題 。
目標管理起源于美國管理專家彼得·德魯克，他在1954年出版的《管理實踐》一書中首次提出了“目標管理與自我控制”的思想 。
他認為，“如果一個企業(yè)沒有一個總目標和與總目標相一致的子目標來指導員工的生產(chǎn)經(jīng)營活動，那么企業(yè)規(guī)模越大，人越多，內(nèi)耗和浪費的可能性就越大 。
目標管理是企業(yè)的管理者和勞動者親自參與制定工作目標，在工作中實施‘自控’，并努力實現(xiàn)工作目標的管理制度 。"
可見，如果目標管理設計得不好，會給組織帶來很大的危害 。
德魯克先生的“自制力”絕對要求員工對自己的目標有想法，有責任 。否則，在僵化的思維下，他們在處理問題時會局限于狹隘的自我定位，部門之間的溝通低效甚至矛盾，在沒有統(tǒng)一認識的情況下一起工作時分歧不斷...
在多年的企業(yè)輔導過程中，我發(fā)現(xiàn)有三個目標具有以下特征(哪怕只出現(xiàn)一個特征)，會“凍結”員工的思維 。這樣的企業(yè)有很多目標，甚至是非常明確的目標，但是沒有匹配的團隊行動，戰(zhàn)略永遠無法實現(xiàn) 。
01
目標不需要跳躍
可以得到
在和企業(yè)管理者研究目標設定的利弊時，單純看報表模板中對目標的描述，我是不可能給出合理建議的 。我會先讓他們用一個原則去審視他們，因為他們是最了解目標的人，而不是我 。
這個原則就是“目標要能讓人跳起來，達到”，意思是目標使勁“跳”是有可能的 。如果你伸手去拿目標，就不會激勵人 。當然，你再怎么努力也夠不到 。
光是這一條原則，就足以讓管理者好好看看要給團隊定的目標 。
往往第一個問題就是目標不是跳起來就能達到的 。當人們面對一個沒有挑戰(zhàn)的目標時，他們不必消耗更多的能量來支持大腦 。他們有沒有目標都是一樣的，就是思維“凍結”的表現(xiàn) 。
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