谷歌的面試問題分為兩大類 。第一類是行為性問題：問題主要集中在候選人的過往經(jīng)歷，考察其是否匹配正在申請的職位 。問題舉例，告訴我你曾經(jīng)的一次經(jīng)歷，你是如何通過影響你的團(tuán)隊(duì)最終做出了一個困難的決定？或者，告訴我你最成功的一次說服客戶的經(jīng)歷？
根據(jù)這些問題，再深入提問，包括了解候選人在解決這些問題上都采取了哪些步驟？動用了哪些資源？如果現(xiàn)在讓你重做，你會在哪些地方做得不一樣？等 。
第二類是假設(shè)性問題，即候選人會如何解決未來崗位上存在的一些實(shí)際問題 。眾所周知，谷歌是一個創(chuàng)新型公司，在谷歌工作，你可能會遇到在其他地方從未遇到過的問題，這就對候選人的開拓創(chuàng)新能力有很高的要求 。
比如，問題可能是：如果你在開發(fā)客戶的過程中，遇到了一個很難對付的客戶，你會怎么做？假如你所負(fù)責(zé)的項(xiàng)目很長時間推動不順利，你會怎么做？等等 。
第二，對候選人的回答按既定標(biāo)準(zhǔn)評估
先建立一套問題回復(fù)標(biāo)準(zhǔn)，然后以此來評估每名候選人的回復(fù)，這樣做有幾個優(yōu)點(diǎn) 。
首先，可以確保面試官客觀穩(wěn)定地評估候選人的回答；
其次，可以確保所有候選人在面試中被公平對待；
最后，還可以準(zhǔn)確地預(yù)測候選人在未來工作中的成功可能性 。
谷歌對所有的面試問題，都提前制訂了四類標(biāo)準(zhǔn)：Poor, Mixed, Good 和 Excellent 。凡是回復(fù)是Poor，基本上屬于被淘汰的類別 。
圖：谷歌的面試問題回復(fù)標(biāo)準(zhǔn)參考
比如，考察候選人的項(xiàng)目管理能力，如果是初級崗位，如果候選人不能優(yōu)先安排好自己手頭的工作，他就會得到一個低分；相比之下，如果一個候選人既能優(yōu)先安排好自己手頭工作，還能安排好其他團(tuán)隊(duì)成員的工作，那就會得到一個高分 。
同樣是考察項(xiàng)目管理能力，如果是高級崗位，答案標(biāo)準(zhǔn)也會發(fā)生相應(yīng)變化 。那些能夠在整個組織內(nèi)部安排好工作優(yōu)先順序的人才會得到高分 。
不僅如此，谷歌還要求所有參加面試的面試官寫下詳細(xì)的面試反饋 。不僅寫下面試官自己對候選人的評論，還要寫下候選人具體回答問題給出的答案 。
待每次面試結(jié)束后，招聘委員會成員會聚在一起，匯總并仔細(xì)閱讀每個面試官的書面報(bào)告，然后對照前述的問題回復(fù)標(biāo)準(zhǔn)，最終給出評估意見 。通過這種形式，谷歌可以最大程度地避免因?yàn)槟硞€面試官個人的因素主導(dǎo)一個候選人的入選 。
第三，對所有面試官的培訓(xùn)和校準(zhǔn)（Calibration）
谷歌內(nèi)部所有的面試官都必須在參加第一次面試前接受HR的標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn) 。新任面試官可以先去現(xiàn)場觀摩那些資深面試官的面試 。HR還會盡力給面試官大量的反饋意見，并經(jīng)常組織面試工作坊，反復(fù)練習(xí)，提升大家的面試水平 。
值得一提的是，谷歌還會讓候選人對面試官給出反饋 。研究發(fā)現(xiàn)：面試官在整個面試過程中對候選人的影響最大 。每次面試結(jié)束后，HR會發(fā)問卷讓候選人對面試官給出反饋意見，然后把回復(fù)整合后以匿名的書報(bào)告形式發(fā)給面試官們參考 。
三、招聘委員會
谷歌成立招聘委員會的初衷就是確保沒有哪一個人，包括用人經(jīng)理自己，能夠直接單獨(dú)影響一個員工的招聘，以此來確保公司的招聘流程是公正的，以及最終招到的每一個人才都是真正高質(zhì)量的 。
因此，對招聘委員會成員的挑選標(biāo)準(zhǔn)也是非常嚴(yán)格：比如，該成員不能直接介入過本崗位的招聘，沒有推薦過該崗位候選人，也不是來自該崗位所在部門，之前沒有面試過該候選人，等等 。
HR也會對招聘委員會成員進(jìn)行無偏見決策和群體決策培訓(xùn)，不斷對他們給出反饋，幫助他們提高面試水平 。

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