成立這種跨部門的招聘委員會本身也是強化公司文化的一項好措施，它通過這種從上到下的做法，具體落地了公司挑選頂尖質量人才的企業(yè)文化，也通過具體舉措讓所有人相信了，招聘并不是僅僅是HR部門的責任，而是公司每一個人的重要責任 。
四、候選人體驗
谷歌根據(jù)對大量數(shù)據(jù)的研究發(fā)現(xiàn)，如果候選人在面試流程中對公司的面試體驗持肯定態(tài)度，他們最后接受這家公司Offer的可能性會比那些沒有肯定態(tài)度的人多28% 。
尤其是，如果候選人手上如果還有競爭對手offer的話，接受谷歌offer的可能性更是提高了44% 。
候選人哪怕最后沒有獲得公司的offer，但是他們回去后把自己的親身體驗告訴身邊的人，也會幫助公司吸引更多的潛在人才 。
Netflix（奈飛）公司前任HRVP曾經(jīng)對公司的招聘工作有一個具體要求，那就是：讓每一個參加面試的人在面試結束之后都想加入奈飛 。因為你永遠不知道，也許他身邊的某個朋友或鄰居，就是你接下來想要招入的一個人 。
谷歌的另一項數(shù)據(jù)分析顯示，有3個因素對提升候選人面試體驗至關重要：
1. 面試流程周期的長短；
2. 候選人是否知道公司對自己的要求和期望，以及清楚該如何準備這次面試；
3. 候選人在面試過程中的親身感受
先說周期，早期的谷歌面試流程長達4-6個月 。面試被拉得很長通常是因為員工會接受很多輪面試，再加上面試官的時間很難湊到一起所導致 。
谷歌通過數(shù)據(jù)分析，發(fā)現(xiàn)面試官超過4-5人以上時，面試官數(shù)量的增加并不能帶來保證最后錄取的候選人的質量的提升 。基于此，谷歌改革了招聘流程，確保每名候選人在整個面試流程中最多接受不超過4-5人的面試，面試流程平均周期也下降到了45天左右 。
再說說面試體驗，現(xiàn)在已經(jīng)成為了很多公司在打造招聘流程時重點關注的環(huán)節(jié)，一些公司的細節(jié)落實甚至到了候選人在等候面試期間知不知道公司的免費Wifi密碼、等候期間知不知道衛(wèi)生間怎么走，等等 。
奈飛公司前任HRVP在《Powerful》一書中曾經(jīng)給了一個生動的案例，來描述公司是如何打造候選人體驗的：該公司有項硬性規(guī)定，不能在公司內看到一個應聘候選人單獨坐在一個地方等候 。假如有奈飛員工看到了，就應該熱情地走上前去和該候選人聊天，直到面試官到來 。
2016年，谷歌曾經(jīng)公布了一項調研數(shù)據(jù)，被采訪的落選谷歌的候選人中，有80%的人說他們喜歡谷歌的面試流程，并愿意將谷歌推薦給身邊的親朋好友 。
以上數(shù)據(jù)充分說明了谷歌投入到提升招聘體驗的努力所產生的良好效果 。

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