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如果有人問我，HR所有模塊中最重要的一塊工作是什么，我會(huì)毫不猶豫的認(rèn)為是招聘。
為什么這么說(shuō)？因?yàn)檎衅附鉀Q的是人的入口問題。如果一個(gè)企業(yè)后期搞的各種人力資源項(xiàng)目再好，但是前期招入的人的質(zhì)量不行，那最終也是無(wú)濟(jì)于事。
谷歌是最早認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)的公司之一。從谷歌創(chuàng)立之初，哪怕當(dāng)時(shí)公司只有10多個(gè)人，兩位創(chuàng)始人也是嚴(yán)格把握人員的招聘標(biāo)準(zhǔn)，當(dāng)時(shí)所有候選人在加入之前，都需要經(jīng)過公司其他多位員工的層層面試。
到了今天，谷歌已經(jīng)發(fā)展成為全球超過7萬(wàn)名員工的一家跨國(guó)公司，但是公司依然在招聘上要求異常嚴(yán)格。根據(jù)谷歌前任HR負(fù)責(zé)人拉斯洛在2014年的一場(chǎng)公開演講上透露的數(shù)字：
每年大約有300萬(wàn)人應(yīng)聘谷歌的職位，最后被錄取者約為700人。換句話說(shuō)，候選人被谷歌錄取的難度是被哈佛、斯坦福這類頂尖大學(xué)錄取難度的20倍。
有人認(rèn)為招聘是科學(xué)，有人認(rèn)為招聘是藝術(shù) 。當(dāng)每年收到如此龐大數(shù)量的應(yīng)聘者申請(qǐng)，你就不能再去相信招聘是光靠藝術(shù)就能解決的。
谷歌采用的辦法是實(shí)行數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)招聘決策，通過數(shù)據(jù)來(lái)彌補(bǔ)人本身經(jīng)驗(yàn)和技能的不足，而不是靠人的主觀判斷來(lái)決定招聘。
谷歌認(rèn)為，招聘是體現(xiàn)公司核心文化的關(guān)鍵一個(gè)環(huán)節(jié)，也是最值得公司投資的領(lǐng)域之一。
一、4E標(biāo)準(zhǔn)的招聘流程
谷歌通過對(duì)大量招聘數(shù)據(jù)的分析，得出結(jié)論：招聘流程必須滿足4E標(biāo)準(zhǔn)，這樣才能確保公司能夠挑選到高質(zhì)量的人才。而這4E分別是：
Efficient – 流程要效率高；
Effective – 流程要效果好；
Experience – 候選人在整個(gè)流程中要有良好的應(yīng)聘體驗(yàn)；
Equitable – 流程要做到公平公正無(wú)偏見。
如果細(xì)看谷歌的前期招聘流程，包括簡(jiǎn)歷收集和電話面試，其實(shí)和其他公司并無(wú)太大差別。與其他公司的差別真正體現(xiàn)在從現(xiàn)場(chǎng)面試開始。
首先，谷歌“剝奪”了用人經(jīng)理的一項(xiàng)重要權(quán)力，讓用人經(jīng)理無(wú)法單獨(dú)做出一個(gè)招聘決定。所有是否招聘某個(gè)候選人的決定都有一個(gè)招聘委員會(huì)（hiring committee）來(lái)決定。
我認(rèn)為這是谷歌在招聘上實(shí)行的一項(xiàng)重大創(chuàng)新。谷歌對(duì)招聘有一個(gè)最基本的要求，作為用人經(jīng)理，你只能招入比你自己更優(yōu)秀的人才。但是現(xiàn)實(shí)中，大家都知道，每個(gè)人的自然傾向是招到哪些比自己不如的人，這是人的自私天性所導(dǎo)致。
谷歌的招聘委員會(huì)就避免了這種情況，招聘委員會(huì)具體如何運(yùn)作的？在本文的第三部分將有詳述。
（圖：谷歌的人員特質(zhì)模型）
谷歌通過對(duì)在職員工的海量數(shù)據(jù)分析發(fā)現(xiàn)，那些優(yōu)秀的員工無(wú)論身處何種崗位，他們身上都具備4項(xiàng)共同的特點(diǎn) ?；谶@四項(xiàng)特點(diǎn)，谷歌創(chuàng)建了自己用人標(biāo)準(zhǔn)的特質(zhì)模型，并在招聘流程中以此為標(biāo)準(zhǔn)對(duì)候選人嚴(yán)格篩選。
1. Role-related Knowledge（與應(yīng)聘崗位相關(guān)的知識(shí)技能）
谷歌的招聘人員要確保，候選人從進(jìn)入谷歌開始工作的第一天起，具備必要的知識(shí)技能來(lái)完成本崗位的所有工作。
對(duì)候選人的知識(shí)技能評(píng)估方法根據(jù)崗位的職級(jí)高低而不同。比如，對(duì)于初級(jí)銷售人員，他們可能更多需要的是在工作中去學(xué)習(xí)，所以對(duì)他們的測(cè)試會(huì)重點(diǎn)放在溝通能力和影響能力；而對(duì)于軟件工程師，他們編程的能力對(duì)完成工作至關(guān)重要，所以對(duì)他們的測(cè)試就會(huì)集中在編程技術(shù)方面。
再比如，對(duì)一個(gè)高管而言，他們也許并不需要對(duì)某個(gè)特定的項(xiàng)目了解太多細(xì)節(jié)，但他們需要管理好和其他高管同事的日常工作關(guān)系以及如何應(yīng)對(duì)非常挑剔的客戶。

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