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每個人隨著能力的提升 ， 需要承擔更多的責任 。就需要協(xié)同更多的人 。也就不可避免的要去招聘 。
招人就像做一筆風投：可能候選人如你所愿是一匹千里馬 ， 帶來豐厚的回報；也有可能是金玉其外 ， 浪費你的HC和時間精力 。最慘的是 ， 好不容易爭取來的HC ， 給團隊招來一根攪屎棍 。為了辭退這根攪屎棍 ， 你不但要花心思 ， 還要承擔團隊其他成員的負情緒 。
菜鳥面試官會憑直覺判斷候選人是否合適：可能外貌氣質(zhì)、行為舉止、履歷背景 ， 家鄉(xiāng)籍貫、學歷學校任一點都可能打動面試官 ， 或者讓面試官直接否掉 。
我接觸過一個最奇葩的面試官 ， 堅決不要x省的候選人 ， 因為被這省的人傷過……
我在招聘過程中 ， 走過不少彎路 ， 總結(jié)出幾個方法：
一、簡歷篩選階段如果候選人的履歷上 ， 顯示他沒有在一件事上沉下去 ， 這樣的候選人要謹慎 。什么叫沒有沉下去：
一段履歷 ， 大公司的工作時間不滿2年 ， 小公司工作時間不滿1年 ， 這就是沒有沉下去 。因為工作的飽和度和完整周期看 ， 如果達不到這樣的時間長度 ， 是沒辦法完整的跟著一個完整項目走完周期 。
如果候選人簡歷上顯示都是大詞 ， 熱詞 。要謹慎 ， 這類人可能對思考的興趣遠低于對表達的興趣 。
如果候選人表示曾經(jīng)在在一個短暫的履歷中得到最佳新人獎 ?；蛘逤EO點贊之類 ， 要謹慎了 ， 這類候選人可能也很難持續(xù)輸出 。
以上等等 ， 在簡歷篩選階段 ， 如果看不到更多亮點 ， 謹慎約面 。畢竟 ， 面試也非常耗時間 。
二、面試階段面試過程一般也就是幾十分鐘 ， 在這個時間內(nèi) ， 想要更立體的了解候選人 ， 就需要有一些快捷有效的方法 ， 有策略的與候選人溝通 。
1. 組織框架法讓候選人畫一下自己所在組織的位置 ， 快速擠去身份水分 。
2. 連續(xù)追問法比如一個候選人在簡歷上說自己主導過一個項目 ， DAU翻了三倍 。這時候要問清楚 ， 項目背景是什么？你的角色是什么？你和別人的協(xié)作關(guān)系是什么？做了什么方法使DAU增長？為什么選這個方法？有沒有其他考慮？關(guān)鍵漏斗是什么 ， 關(guān)鍵漏斗轉(zhuǎn)化率數(shù)據(jù)是什么？增長的是絕對值 ， 還是效率？如果現(xiàn)在讓你再來一遍 ， 你會怎么做？
把一個問題問清楚了 ， 其實不用再多問其他問題 ， 這個人的性格、職業(yè)技能立馬顯現(xiàn) 。
最重要的是 ， 這樣可以讓移花接木的履歷原形畢露 。
3. 挑戰(zhàn)法測試一下候選人對挑戰(zhàn)的態(tài)度 。比如 ， 否定他的案例——立意、過程、結(jié)論 。
如果對待挑戰(zhàn) ， 很容易激動 ， 這類員工來了你敢用么？
如果對挑戰(zhàn)全盤接受 ， 首先這個項目一定不是他做的 ， 其次是應聲蟲大概率創(chuàng)造不了什么價值 。
4. 詢問挫折工作大部分都是充滿挫折 。一個最基本的問題：你在工作和生活上 ， 遇到過的最大挫折是什么？你是怎么解決的？
候選人選擇的問題方向 ， 表現(xiàn)了他對自己人生目標的認知 。應對方法 ， 可以看出一個人的性格 。
三、候選人評估階段評估候選人基本有幾個角度：性格、職業(yè)技能、穩(wěn)定性、創(chuàng)造力、團隊精神、抗壓力 。等等 。而我認為 ， 除此之外 ， 更要看重職場進取心 。

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