什么是期望理論？有一位叫維克托·弗魯姆的心理學(xué)派的管理學(xué)家，他深入研究了個(gè)人的激勵(lì)與動(dòng)機(jī)，并且提出了形態(tài)完備的期望理論（Expectancy Theory） 。他的主要邏輯就是從動(dòng)機(jī)到愿望，從愿望到努力，再?gòu)呐Φ侥繕?biāo)的一個(gè)管理邏輯 。對(duì)于管理學(xué)來(lái)說(shuō)，最重要的就是對(duì)于人的管理 。其實(shí)一個(gè)人的業(yè)績(jī)產(chǎn)出和他的能力以及愿望都是分不開(kāi)的 。如果一個(gè)人能力與愿望都很強(qiáng)，那么只要把他的愿望與公司的愿望進(jìn)行校準(zhǔn)，這個(gè)人便會(huì)成為公司的骨干員工 。對(duì)于所有公司來(lái)說(shuō)，最難管理的就是愿望不高但是能力很強(qiáng)的人 。他們的意愿不強(qiáng)導(dǎo)致業(yè)績(jī)產(chǎn)出并不是特別的好，但是能力上是沒(méi)有問(wèn)題的 。這就有點(diǎn)像很聰明但是不想學(xué)習(xí)的小孩一樣，如何能把他的行為與好好學(xué)習(xí)這個(gè)目標(biāo)統(tǒng)一呢？對(duì)于這些有能力做好，但是沒(méi)有做好意愿的人，必須要進(jìn)行多方面的探查，看他們的動(dòng)機(jī)有沒(méi)有改善的可能，進(jìn)而形成一個(gè)強(qiáng)烈的工作愿望 。比如某個(gè)員工認(rèn)為自己沒(méi)有買房的需求，這時(shí)候老板獎(jiǎng)勵(lì)了一個(gè)購(gòu)房基金，說(shuō)這個(gè)基金只能用來(lái)買房子，而且基金跟個(gè)人業(yè)績(jī)直接掛鉤 。那么，這個(gè)員工的愿望可能就變成提升業(yè)績(jī)努力掙錢提高購(gòu)房基金的額度進(jìn)行買房了 。這就是一個(gè)愿望盲區(qū)的邏輯，很多人他不知道自己有某個(gè)方面的愿望，這個(gè)時(shí)候管理者的任務(wù)就是識(shí)別出來(lái)他們的愿望盲區(qū)，幫他們形成愿望，并且把這愿望與公司的目標(biāo)結(jié)合起來(lái) 。其實(shí)每個(gè)人的行為都是多種動(dòng)機(jī)的結(jié)合體，比如獲取成就感的動(dòng)機(jī)、獲取權(quán)力的動(dòng)機(jī)、獲得歸屬感的動(dòng)機(jī)等等 。弗魯姆有一個(gè)理論，他認(rèn)為如果一個(gè)行為被人們認(rèn)為是有助于達(dá)到他們的目標(biāo)，那么行為則會(huì)被接受 。那么對(duì)于一個(gè)管理者來(lái)說(shuō)，在進(jìn)行目標(biāo)管理的時(shí)候，如果能夠讓員工們的行為與他們的動(dòng)機(jī)一致，更進(jìn)一步的話就是把這些動(dòng)機(jī)的愿望合理的與公司的目標(biāo)統(tǒng)一，那么這些能力很強(qiáng)但是愿望不高的人便可以調(diào)動(dòng)起來(lái) 。謙啟將企業(yè)案例解析與專題研究結(jié)合，前期以讀書會(huì)形式帶領(lǐng)大家拆解相關(guān)企業(yè)書籍，并附以獨(dú)有專題研究進(jìn)行解析，關(guān)注我們，私信留言，或搜索關(guān)注“謙啟學(xué)堂”，并在后臺(tái)回復(fù)“研企社”，小謙將與各位一起解讀企業(yè)案例 。rr期望理論是按照人們的期望來(lái)解釋激勵(lì)問(wèn)題，最早由管理學(xué)家弗洛姆在1964年提出，后由勞勒改進(jìn)，指出人的任何行為都是有目標(biāo)的 。需要本身是一種動(dòng)力，但是需要在未被滿足前，對(duì)需要者來(lái)說(shuō)只是一種期望，所以，需要作為一種動(dòng)力是通過(guò)期望表現(xiàn)出來(lái)的 。德國(guó)著名學(xué)者馬丁?路德說(shuō)“世界上所做的每一件事都是抱著希望而做的 ?！币恢挥写_定得當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，對(duì)工作對(duì)職工都有好處這個(gè)結(jié)論在理論上，實(shí)用上很有用處 。例如，一份工作的指標(biāo)定的過(guò)高，達(dá)到指標(biāo)的可能性很很小，個(gè)人去干這樣的工作，就不會(huì)有積極性 。如果指標(biāo)定得很低，可能有吸引力，但工作會(huì)受到損失，沒(méi)有發(fā)揮出人的潛力 。二每個(gè)人的期望利益是不同的 。每一項(xiàng)任務(wù)對(duì)一個(gè)人有吸引力，對(duì)另一個(gè)人就不一定有吸引力 。比如，年輕人喜歡多掙錢，對(duì)完成任務(wù)大小和報(bào)酬緊密掛鉤的工作，他們可能更有興趣 。而對(duì)年齡大的知識(shí)分子，那些有彈性時(shí)間，有研究探討性質(zhì)的工作，報(bào)酬少一些，他們可能有較高的積極性 。當(dāng)我們應(yīng)用期望理論這個(gè)模型，針對(duì)不同的對(duì)象來(lái)調(diào)整勞動(dòng)定額和報(bào)酬的內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)才能做到調(diào)動(dòng)職工的積極性 。三 期望理論最基本的意思是管理者努力保證激勵(lì)的全部三個(gè)要素都存在，并且對(duì)每個(gè)下屬人員來(lái)說(shuō)都很強(qiáng)烈 。如何來(lái)實(shí)現(xiàn)？第一，較高的由“工作努力到工作績(jī)效”期望取決于兩個(gè)因素，績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和員工的個(gè)人能力 ?？?jī)效標(biāo)準(zhǔn)必須適當(dāng)，不能太低也不能太高，要確保員工通過(guò)努力能夠達(dá)到 。同時(shí)，我們必須保證下屬人員的基礎(chǔ)和能力與工作要求之間的協(xié)調(diào) 。比如，我們察覺(jué)一個(gè)人缺乏有效工作的能力，那么他的努力工作，會(huì)帶來(lái)的績(jī)效期望自然會(huì)低，積極性也會(huì)降低 。第二，保證高績(jī)效帶來(lái)高報(bào)酬，我們建立以績(jī)效為基礎(chǔ)的獎(jiǎng)勵(lì)制度 。如果要求員工對(duì)組織做出貢獻(xiàn)而組織沒(méi)有相應(yīng)的回報(bào)，時(shí)間一長(zhǎng)，員工積極性就會(huì)消失 。第三，獎(jiǎng)勵(lì)員工所需要的，人人都希望獎(jiǎng)勵(lì)能夠滿足個(gè)人的需要 ?？墒?，人與人之間在年齡，性別，資歷，社會(huì)地位，經(jīng)濟(jì)條件，家庭狀況等存在著差異 。這些反應(yīng)在需要上，有明顯的個(gè)別差異 。所以，對(duì)同一種獎(jiǎng)勵(lì)，不同人體驗(yàn)到的效果不同，對(duì)員工的吸引力也不同 。一個(gè)員工努力工作，希望得到晉升，你給他加了薪水，在這種情況之下，雖然你支付報(bào)酬或給予表?yè)P(yáng)，卻達(dá)不到你希望的激勵(lì)效果，所以期望理論的關(guān)鍵是了解個(gè)人目標(biāo)以及努力與績(jī)效，績(jī)效和報(bào)酬，獎(jiǎng)勵(lì)與個(gè)人目標(biāo)滿足之間的關(guān)系 。大多數(shù)員工在工作中不能被激勵(lì)，是因?yàn)樗麄兛床坏?，努力和?jī)效的關(guān)系，績(jī)效與報(bào)酬的關(guān)系，所以，他們得到的報(bào)酬不是他們實(shí)際想要的，如果你想激勵(lì)員工，就應(yīng)該去加強(qiáng)這三對(duì)關(guān)系 。同時(shí)，作為一個(gè)權(quán)變模型，期望理論認(rèn)識(shí)到，不存在一種普遍的原則能夠解釋所有人的激勵(lì)機(jī)制 。差別化，個(gè)性化的獎(jiǎng)勵(lì)才是有效的獎(jiǎng)勵(lì) 。

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