就像奧運(yùn)會(huì)一樣，有不同的競(jìng)賽項(xiàng)目，明確賽道對(duì)于企業(yè)來說會(huì)提高培養(yǎng)效率，對(duì)于員工來說能明確發(fā)展目標(biāo) 。


在編制規(guī)劃時(shí)，要根據(jù)未來戰(zhàn)略目標(biāo)，對(duì)職位體系進(jìn)行優(yōu)化和設(shè)計(jì)，制造業(yè)職位體系一般可分為：管理、技術(shù)、營(yíng)銷、專業(yè)、操作等序列，對(duì)關(guān)鍵且人數(shù)較多的崗位可考慮單獨(dú)設(shè)立職位序列，以支撐戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) 。


■ 任職資格體系
任職資格體系主要作用是明確對(duì)員工能力要求 。


職位體系確定后，根據(jù)未來業(yè)務(wù)戰(zhàn)略，規(guī)劃任職資格體系推進(jìn)計(jì)劃，開發(fā)一套任職資格標(biāo)準(zhǔn)需要的周期較長(zhǎng)，可先對(duì)未來關(guān)鍵且人數(shù)較多的崗位進(jìn)行開發(fā) 。


在開發(fā)前先對(duì)工作流程梳理優(yōu)化，明確流程對(duì)員工行為要求，然后再結(jié)合知識(shí)、技能、核心素質(zhì)等要素開發(fā)，讓每個(gè)員工都明確每個(gè)級(jí)別的條件和要求，促進(jìn)員工職業(yè)發(fā)展 。


■ 薪酬體系
薪酬體系主要作用是招聘和留住合適的員工 。


首先根據(jù)戰(zhàn)略分析未來關(guān)鍵崗位、重要崗位和一般崗位，在編制規(guī)劃時(shí)明確未來企業(yè)總的薪酬策略，關(guān)鍵崗位一般實(shí)施絕對(duì)領(lǐng)先薪酬策略，重要崗位可實(shí)施相對(duì)領(lǐng)先薪酬策略，一般崗位可實(shí)施跟隨型薪酬策略 。


在規(guī)劃中還要對(duì)企業(yè)未來全面薪酬做出規(guī)劃，全面薪酬包括物質(zhì)薪酬和非物質(zhì)薪酬，從社會(huì)發(fā)展趨勢(shì)看，在物質(zhì)基本滿足情況下，尊重、認(rèn)可、參與、決策、成就感等這些非物質(zhì)因素顯得更加重要，要特別關(guān)注 。


■ 績(jī)效管理體系
績(jī)效管理體系主要用于承接戰(zhàn)略，激發(fā)團(tuán)隊(duì)工作積極性和創(chuàng)造性 。


首先要梳理績(jī)效管理機(jī)制，即價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)價(jià)和價(jià)值分配基本邏輯 。然后根據(jù)未來戰(zhàn)略中業(yè)務(wù)行業(yè)特點(diǎn)，規(guī)劃各個(gè)產(chǎn)業(yè)績(jī)效管理工具方法，如互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)很多在用OKR，傳統(tǒng)企業(yè)大多用KPi或MBO；組織績(jī)效大多用BSC和KPI，個(gè)人績(jī)效一般用PBC 。最后，規(guī)劃企業(yè)未來中長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃 。


俗話說：預(yù)則立，不預(yù)則廢 。一個(gè)科學(xué)合理、切實(shí)可行的人力資源規(guī)劃對(duì)戰(zhàn)略支撐作用是不可或缺的 。只要我們明確為什么要編制規(guī)劃，并在戰(zhàn)略解碼基礎(chǔ)上，集思廣益，沿著三條主線結(jié)合企業(yè)實(shí)際進(jìn)行認(rèn)真規(guī)劃，或許就能突破“規(guī)劃無用論”弊病，使人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃真正落地生根，開花結(jié)果，提升組織能力，促進(jìn)人的發(fā)展，支撐戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn) 。

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