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大概所有做招聘的朋友都曾有過這樣的體驗：業(yè)務(wù)部門崗位要求永遠又多又急，老板給批的招聘預(yù)算總是捉襟見肘，宛如一塊有心無力的夾心餅干。
目前，有很多HR長期面對這樣的境況。最近，遇到一個資深HR的招聘，他分享了他如何解決這樣問題的經(jīng)驗。希望可以給有需求的HR提供多一個解決思路。
作者信息：
程帥湖南千思裝飾人力資源總監(jiān)
5年軍旅生涯，10年人力資源經(jīng)驗，曾帶領(lǐng)團隊招聘了1000余人入職。幫助營銷部從5個大區(qū)拓展到12個。
我曾是一名軍人，退伍后在傳統(tǒng)家裝行業(yè)從事人力資源工作逾十年。軍人的經(jīng)歷讓我在面對招聘中出現(xiàn)的困難時總是保持著不畏挫折的精神。這些年來帶著團隊招聘了千余人入職，不斷在變革中尋求突破，最近一年更是節(jié)省了30萬元招聘費用。通過仔細復(fù)盤這段時間的工作，我總結(jié)出以下3個有助于大家提升招聘效率，節(jié)省預(yù)算的關(guān)鍵點：
1、選對招聘渠道，減少耗費比。
2、正向理解候選人的需求，對癥下藥；
3、借助招聘溝通的細節(jié)塑造公司雇主品牌形象
一、選對招聘渠道，減少耗費比
HR是一份為企業(yè)招募人才，幫助求職者實現(xiàn)價值從而賺取飯碗的工作。我們是求職者認識公司的第一道門，無論文字、電話還是面對面的溝通，我們的言行和措辭就代表著企業(yè)形象，也決定著求職者最終的選擇。
作為一個傳統(tǒng)行業(yè)的人力資源工作者，以往我們常用的招聘方法是通過招聘平臺購買簡歷，篩簡歷、打電話、約面試。每天幾乎要花費4個小時查看篩選大量的簡歷，然后撥打超過50個電話，結(jié)果只有2-3個人面試。
但是，大量求職者的簡歷是無效的。有的簡歷太簡短，有的簡歷不適合我們這個行業(yè)，還有的簡歷過了很久沒更新……導(dǎo)致我們的電話經(jīng)常性被對方掛斷，甚至遇到對方直接出口傷人的情況。我們大量時間都消耗在無結(jié)果的事上，招不到人，感覺自己像個電話銷售。但是，招聘費用卻只增無減，每年費用將近38萬。
后來我看到了BOSS直聘廣告“直接談”，于是嘗試使用了BOSS直聘，發(fā)現(xiàn)它的功能設(shè)計是最貼合招聘本質(zhì)的。以往的招聘過程也是個轉(zhuǎn)化率的漏斗：發(fā)布JD—篩選簡歷—打電話確認意向—面試—確定人選，流程中最為重要環(huán)節(jié)是面試。面試本質(zhì)就是溝通，大部分招聘官都是通過溝通了解求職者的情況，決定是否通過。
BOSS直聘將溝通前置到發(fā)布JD之后，不僅可以大大提高轉(zhuǎn)化率，也有利于HR從溝通中感受到對方的個性和特質(zhì)，從更多維度地判斷和篩選人員。同時，它的推薦機制，輔助我篩出了很多不相關(guān)的人選，加快了招人速度，節(jié)省大量時間、招聘費用和空崗成本。
我分享兩個實際操作經(jīng)驗：1.從牛人角度撰寫的JD、在JD里簡單明要地表達崗位需求，方便獲取更多精準的求職者；2.善于使用溝通的功能，準備多個場景下不同的話術(shù)，不僅有助于自己的判斷和篩選，還可以吸引求職者主動溝通。按照這兩個經(jīng)驗，不僅擺脫了“電話銷售”的困擾，還能4小時（一個上午）約到8-10個合適的求職者來面試。
過去一年，我們把其他招聘渠道關(guān)閉，把費用集中在BOSS直聘上。我們不僅完成了所有招聘任務(wù)，同時給公司節(jié)省了30萬。
二、正向理解候選人的需求，對癥下藥
招聘開始前，要先全面了解崗位候選人的需求和痛點。我們公司（湖南千思裝飾）是長沙的一家家裝公司，以我們常年招聘的銷售員、業(yè)務(wù)員為例，他們在找工作時有很多的不安全感：怕公司不正規(guī)；怕公司的產(chǎn)品在市場中飽和不好賣；擔(dān)心沒有晉升空間……

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