A公司計(jì)劃開展公司中層干部的管理能力培訓(xùn)班 。張作為這次管理培訓(xùn)項(xiàng)目的負(fù)責(zé)人 ， 做了大量的調(diào)研 ， 收集了大量的內(nèi)外部資料完成了從培訓(xùn)流程到課程內(nèi)容再到后續(xù)跟蹤的一系列設(shè)計(jì)工作 。他信心滿滿地將方案遞交給上級領(lǐng)導(dǎo) 。


“小張 ， 干得非常好 ， 你的方案設(shè)計(jì)得很完善 。只要將這套方案交給B公司（某管理咨詢公司）的王老師來講 ， 不但效果好 ， 成本也會很低 ?！?br />

“趙總 ， 既然我們都已經(jīng)有方案了 ， 為什么還要找外部機(jī)構(gòu)來做培訓(xùn)呢？這樣不是浪費(fèi)預(yù)算嗎？”


“因?yàn)锽公司有大量的成功案例 ， 而王老師集眾多頭銜于一身并且發(fā)表過大量的專業(yè)論文 ， 在業(yè)內(nèi)是很有權(quán)威的 ?！?br />

知識 ， 因?yàn)槠渑c成果和價(jià)值的直接關(guān)系而備受人們的重視 。但是對于知識的崇拜卻忽視了知識的本身 ， 取而代之的 ， 人們給予各種演講、學(xué)術(shù)團(tuán)體、晦澀難懂的書籍和冠冕堂皇的頭銜無比高貴的地位 。有許多企業(yè)在培訓(xùn)選擇外采課程的形式 ， 其根本原因竟然在于“外來的和尚好念經(jīng)” 。


諷刺的是 ， HR最應(yīng)該摒棄的就是知識崇拜 ， 而HR這個(gè)群體恰恰卻是知識崇拜最大的既得利益者 。拼資歷、混圈子這樣的現(xiàn)象在人力資源行業(yè)當(dāng)中大行其肆 。




第三種是對于動機(jī)的崇拜 ， 尊重友善、熱心、積極的態(tài)度表現(xiàn) 。動機(jī)崇拜是行為主義崇拜當(dāng)中最為微妙的亞文化分支 ， 同時(shí)也是最為危險(xiǎn)的 。
C公司是阿里的人才盤點(diǎn)方法的忠實(shí)擁護(hù)者 ， 將企業(yè)文化作為公司人才盤點(diǎn)的重點(diǎn)項(xiàng)目 。對于和企業(yè)文化不完全匹配的員工 ， 堅(jiān)決予以清退 。公司的企業(yè)文化專家認(rèn)為 ， 公司發(fā)展當(dāng)中所遇到的問題的成因就是“動機(jī)和文化的匹配度問題” 。于是 ， 他們學(xué)習(xí)阿里的人才九宮格 ， 對員工進(jìn)行筆試和行為觀察等兩種方式來檢驗(yàn)動機(jī)和文化的匹配程度 ， 并以此為依據(jù)清退員工 。


但是 ， 這些“專家”實(shí)際上是這個(gè)管理行為當(dāng)中的既得利益者（沒有實(shí)際受益 ， 但是以此證明自身工作價(jià)值） 。因?yàn)樗麄兊脑u判標(biāo)準(zhǔn)是行為性的、與工作成果無關(guān) ， 所以并沒有任何的直接證據(jù)能夠表明他們的解決方案是失敗的 。


優(yōu)秀的HR應(yīng)該正確對待“動機(jī)” ， 在看到“動機(jī)”的同時(shí)需要去關(guān)注其他的、如個(gè)體方面及環(huán)境方面的種種可能存在的因素 。只有在驗(yàn)證了其他的可能性過后 ， 對于動機(jī)的關(guān)注才是有意義的 。甚至 ， 就算是驗(yàn)證了其他可能性過后 ， 也不應(yīng)該去關(guān)注“動機(jī)” ， 而是關(guān)注“誘因” 。


從容定理——認(rèn)識HR本質(zhì)、對抗行為主義崇拜


當(dāng)人們對勝任力行為作出判斷的時(shí)候 ， 經(jīng)常會從錯(cuò)誤的角度去看待績效 。研究勝任力時(shí)的主要問題 ， 就是將行為和績效混為一談 。之所以要認(rèn)識什么是行為主義崇拜并且將之摒棄 ， 就是為了能夠準(zhǔn)確地對績效進(jìn)行定義 。如何對績效進(jìn)行定義 ， 就決定了人力資源工作的方向及核心本質(zhì) 。


在前文當(dāng)中提到了人力資源工作與工程學(xué)的共同之處 。而所有工程設(shè)計(jì)系統(tǒng)都有著經(jīng)濟(jì)性的目的 。（注意：經(jīng)濟(jì)性目的并不單純等同于賺錢 。金錢、貨幣是衡量價(jià)值的便捷手段 ， 但是不能與經(jīng)濟(jì)性目的混淆）那么 ， 所有的人力資源工作也應(yīng)該有著屬于自己的經(jīng)濟(jì)性目的 。

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