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4 。表面上彬彬有禮真的很疏遠(yuǎn)
早上上班，跟下屬打個(gè)招呼，發(fā)現(xiàn)下屬態(tài)度生硬，目光閃爍，聲音急促，在你面前不自在，可能是心里有事。
上下班路上，遠(yuǎn)遠(yuǎn)看到上司，要么盡量避開，要么假裝沒看見；
面對老板的應(yīng)酬、應(yīng)酬等非工作邀請，他一次次婉言拒絕，不想在工作之外有任何交集；
作為老板，我從沒見過下屬在社交軟件上發(fā)布消息，也沒聽過下屬公開抱怨。
更具戲劇性的是，在等電梯的時(shí)候，幾個(gè)下屬正聊得起勁，但是老板一到，話題就戛然而止了。
5 。內(nèi)心沖突與軟抵抗
老板為了大局，做了新的工作安排，下屬卻推三阻四，找各種理由不配合，甚至威脅要離開；
老板為了解決具體問題，出臺(tái)新規(guī)定，提出新要求，下屬卻明知故犯，故意找茬，挑釁權(quán)威；
這種情況已經(jīng)變得非常極端，下屬已經(jīng)完全失去了對上級的信任。上級的任何命令，無論出發(fā)點(diǎn)如何，都會(huì)受到下屬的質(zhì)疑，甚至被貼上“針對自己”的標(biāo)簽。

什么樣的領(lǐng)導(dǎo)值得追隨值得追隨的領(lǐng)導(dǎo)，都做到了這6點(diǎn)

文章插圖
02
為什么盡責(zé)的管理者
卻未能贏得下屬的充分信任？
根本原因是下屬缺乏內(nèi)心安全感。
圓桌會(huì)議的創(chuàng)始人帕特里克·蘭西奧尼在總結(jié)“團(tuán)隊(duì)合作的五大障礙”時(shí) ，把缺乏信任作為第一大障礙。
為什么會(huì)缺乏信任？因?yàn)楹ε略趧e人面前暴露自己的缺點(diǎn) ，會(huì)被對方看不起，也擔(dān)心“說多了就輸了” 。如果你犯了一個(gè)錯(cuò)誤，你將成為別人攻擊的目標(biāo) ，并威脅到你自己在組織中的安全。所以，我們不愿意彼此坦誠。見面只是逢場作戲，保持距離。
對于什么是安全感，日本管理學(xué)家吉田幸弘有過精辟的總結(jié) ，那就是在團(tuán)隊(duì)中，員工不會(huì)覺得說實(shí)話“會(huì)被老板罵”或者“評價(jià)結(jié)果會(huì)下降” ，不會(huì)覺得有什么負(fù)面因素；保護(hù)員工安全感的關(guān)鍵不是管理者的口頭安慰。
比如“小張，你別急，大膽說”“小李，我們團(tuán)隊(duì)要實(shí)事求是”就在于管理者的實(shí)際反應(yīng) 。比如，經(jīng)理聽完匯報(bào)后暴跳如雷，即使不生下屬的氣，也會(huì)讓他感到害怕，更何況很多經(jīng)理的第一反應(yīng)就是臉色凝重，隨口說一句“你怎么不早說”或者“這點(diǎn)小事都做不好” ，甚至不聽解釋。
這些反應(yīng)都是對員工的負(fù)面反饋，就像一個(gè)孩子放學(xué)回家，主動(dòng)告訴父母今天學(xué)校發(fā)生了什么。父母不但沒有表揚(yáng)他的誠實(shí) ，鼓勵(lì)這種交流，反而抓住一些問題發(fā)脾氣，孩子再也不敢主動(dòng)要求你說實(shí)話了。
紀(jì)還舉了一個(gè)“追求零事故”的例子，因?yàn)楣究冃Э己说哪繕?biāo)是“零事故” ，所以即使管理者苦口婆心地鼓勵(lì)大家“及時(shí)上報(bào)事故” ，下屬也一定會(huì)選擇隱瞞，努力讓事情變得更簡單、更容易，因?yàn)槿绻冃Э己藰?biāo)準(zhǔn)擺在那里，老板能不給自己扣分嗎？老板也沒有這個(gè)權(quán)利。
直接原因是下屬感受不到來自上級的善意。

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