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雖然我們知道上下級關系在分工和責權利上是有本質區(qū)別的，但在傳統(tǒng)的觀點中，上級地位高，下級地位低。他們自然屬于兩個不同的陣營，有些“愛宮斗”的管理者在分贓拉攏、打擊支持、挖坑找茬等方面都玩得很出彩；
也有很多管理者“圖省事” ，只把上下級關系當成一種交易關系。我付出，你貢獻，下屬是完成任務的工具。管理動作更是簡單粗暴。能做好就留下，做不好就離開。但人畢竟有獨立的精神，七情六欲，不能像工具一樣。
在這樣的環(huán)境下，下屬當然感受不到上級的任何善意，只能看到上級的控制和利用。即使在乎同情，也被認為是功利而非真誠。
那么什么是上級的善意呢？
不是喝奶茶時對你的一點點善意，也不是犯一次錯就放縱一次的虛偽，而是懈怠時對你的嚴格要求，原地踏步時把你趕出舒適區(qū) ，步調不一致時給你實事求是的反饋，見面時幫你主動爭取機會，遇到委屈時能為你仗義執(zhí)言，甚至在危險時偏護小腿。
這些都是下屬渴望的，來自上級的善意。

文章插圖
[S2/]03
想要完全贏得下屬的信任
管理者可以嘗試哪些改變？
1 。愿意扮演配角，成為下屬
足球比賽中有哪些角色？
有前鋒，后衛(wèi) ，門將，球星，隊長，教練，對手，裁判，觀眾...
在這眾多角色中，你最想成為哪一個？
如果讓我選，我肯定想成為明星球員，長得帥，能力出眾，球場上的絕對主角。
但是，明星不是管理者。在大多數(shù)球隊中，球星是不允許當隊長的，因為球星的作用是靠出色的個人能力撕開對方防線，踢出大門，而隊長的作用是靠出色的組織能力組織進攻，部署防守，把握節(jié)奏，隨機應變，更不用說場外教練了。場上的球員就算打得再差，也不能親自上場，就算年輕時技術再好。
所以，當我們選擇做球隊的管理者，相當于隊長或者教練的角色時，要做好心理準備，要耐得住寂寞，愿意做配角，讓下屬成為工作中的主角，自己做配角。
2 。坦誠相待，直面短缺
2019年11月，萬寶盛華日本公司對在公司工作兩年的400名員工進行了一項調查。結果顯示， “如實指出自己哪里有問題”是上級獲得信任的首要原因。
單靠表揚是無法與下屬建立信任關系的。能如實反映下屬缺點的管理者，才能贏得下屬的信任。正如英國作家、諾貝爾文學獎得主約瑟夫·吉卜林所說，對待成功或失敗，最好是一視同仁。
但是，這里的缺點一定是工作中的具體行為。比如在某個工作場合，小張做了什么，說了什么，老板覺得這些言行不妥，要反饋給小張，并說明理由；
記住，記住，這里的缺點并不代表結果不好，因為對下屬成績不好的批評其實是在打管理者自己的臉，這不僅是無能的馬后炮，更是管理的失職，甚至把下屬推出去背黑鍋；

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