回到之前提過的應(yīng)屆生面試案例 ， 如果他在校期間確實(shí)擔(dān)任過社團(tuán)的核心崗位 ， 并組織開展過許多卓有成效的社團(tuán)活動(dòng) ， 那么大概率他以后在工作崗位上也是一個(gè)社交能力出色、成就感強(qiáng)的員工 。
中國古代的墨子曾經(jīng)說：觀其言信其行 。其實(shí)也就是這個(gè)原理 ， 你想知道一個(gè)人能做到什么程度 ， 要看他說什么話 ， 做過什么事情 ， 才能有判斷 。
行為面試法主要基于STAR原則進(jìn)行提問 ， 它是四個(gè)英文字母的縮寫 ， 即：情境(situation)、任務(wù)(task)、行動(dòng)(action)、結(jié)果(result) 。
情境：描述當(dāng)時(shí)任務(wù)所處的情景或背景 。例如你正在開展一個(gè)小組項(xiàng)目或者與同事發(fā)生了沖突 。
任務(wù)：你接到了什么樣的任務(wù) ， 目標(biāo)又是什么 。例如你必須幫助團(tuán)隊(duì)在最后期限內(nèi)完成一個(gè)項(xiàng)目或解決與同事的沖突問題 。
行動(dòng)：你當(dāng)初是怎么做的 ， 遇到了什么困難 ， 又做了哪些努力 。
結(jié)果：最后 ， 需要解釋所采取行動(dòng)所產(chǎn)生的結(jié)果 。求職者可能會(huì)強(qiáng)調(diào)完成了什么 ， 或者學(xué)到了什么 。
行為面試的STAR技術(shù)作為識(shí)謊的常規(guī)武器 ， 比起傳統(tǒng)的面試手法來說 ， 可以更精確地預(yù)測(cè)求職者未來的工作表現(xiàn) 。當(dāng)發(fā)現(xiàn)有矛盾之處 ， 或求職者始終在某些信息上含糊其辭 ， 則有說謊成分 。如果得到了一個(gè)完整、清晰、真實(shí)的行為事件 ， 那么恭喜HR ， 你就能對(duì)這個(gè)求職者進(jìn)行準(zhǔn)確全面的評(píng)價(jià)了 。
03行為面試法中的提問技巧HR在行為面試中進(jìn)行提問 ， 并不是讓求職者一次就完成所有的回答 ， 而是需要層層剝繭式 ， 讓對(duì)方努力回憶過去的行為細(xì)節(jié) ， 最終形成一個(gè)完整的STAR 。
要做到有效提問 ， 我們需掌握以下三點(diǎn)技巧：
1.多采用開放式的提問方式
面試官常用的提問方法常見的有四種：封閉式提問法、開放式提問法、誘導(dǎo)式提問法、假設(shè)式提問法 。
采用封閉式提問在面試開始階段比較合理 ， 在進(jìn)入行為面試后盡量多采用開放式的提問方式 ， 讓求職者暢所欲言 。
例如 ， 你想了解對(duì)方的團(tuán)隊(duì)精神如何 ， 不能直接問：“你認(rèn)為自己的團(tuán)隊(duì)精神好嗎？”
因?yàn)檫@屬于封閉式的問題 ， 對(duì)方只能回答好或者不好 ， 應(yīng)該盡量讓求職者用事實(shí)來說話 ， 提高回答的可信度 ， 如“請(qǐng)說一件你在團(tuán)隊(duì)工作時(shí)遇到過最具挑戰(zhàn)性的事情 ?！?br /> 2.關(guān)注細(xì)節(jié) ， 展開深入追問
在使用行為面試法時(shí) ， 抓住細(xì)節(jié)展開追問是十分重要的 。
由于一些應(yīng)聘者在面試前受過一定程度的訓(xùn)練 ， 他們會(huì)根據(jù)面試官常見的問題準(zhǔn)備一些例子 ， 而這些例子未必是真實(shí)發(fā)生在他們身上的 。因此 ， 在提問過程中深入追問細(xì)節(jié) ， 讓他們沒有太多考慮時(shí)間 ， 會(huì)很好地判斷出他們所敘述事件的真實(shí)性 。
比如一個(gè)應(yīng)聘銷售崗位的大學(xué)畢業(yè)生 ， 告訴HR自己在暑假時(shí)曾有過在街頭給人擦皮鞋的經(jīng)歷 。
為了驗(yàn)證其真實(shí)性 ， 你可以追問幾個(gè)問題：
“你是在哪里擺攤干擦皮鞋的？”
“從剛開始干 ， 到能張開嘴吆喝 ， 你用了多久時(shí)間？”
“擦一雙皮鞋需要多少錢？”
……
如果對(duì)方的回答沒有猶豫 ， 并且很有條理且符合常理的 ， 基本上就是真實(shí)的經(jīng)歷 。

以上關(guān)于本文的內(nèi)容，僅作參考！溫馨提示：如遇健康、疾病相關(guān)的問題，請(qǐng)您及時(shí)就醫(yī)或請(qǐng)專業(yè)人士給予相關(guān)指導(dǎo)!

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