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還是剛才的例子，候選人在我建議下，調整了分類方式，用了基于目標的分類方式：
這個分類方法，適合一些為業(yè)務目標直接負責的產品經理職位。
如果候選人不在為業(yè)務目標直接負責的崗位，比如中后臺產品經理，也可以采用基于職能分工的分類方式，這樣寫：
負責 A 系統(tǒng)的搭建：負責 B 系統(tǒng)的搭建：負責 C 服務的優(yōu)化：分類完之后，我們再以“先總后分”的邏輯，進行闡述。
以上，我們針對如何“定時梳理履歷，建立自己的檔案庫”已經介紹完了。
要點就是：
定時更新三段式：業(yè)務背景、職能介紹、業(yè)績結果結構化：分門別類、先總后分你們記住了嗎？
二、多因素判斷法確認是否投遞目標職位，以及如何彌補經驗的缺失再牛的人，去投一個不匹配自己的崗位，面試邀約率肯定不好。
所以，我們首先要基于職位描述（JD）去了解職位的訴求，去決定是否要投遞。
如果找獵頭的話，可以多和獵頭交流了解公司業(yè)務和職位。
我自己會采用多因素法來判定：
興趣程度：問問自己是否對這個業(yè)務很喜歡、很有興趣？擅長程度：問問自己是否擅長這類職位？比如，你能想出來怎么優(yōu)化這個業(yè)務的一些體驗嗎？你能幫忙提升這個業(yè)務的業(yè)績么？經驗匹配度：問問自己過往的經驗是否與這個職位要求有匹配度，哪里比較匹配？職級匹配度：問問自己的職級，能匹配這個職位描述么？如果我有兩個因素的得分比較高的，我就會去投遞。
我參考的是戰(zhàn)略咨詢師、知名博主、設計師巴德·卡德爾的這張圖：三個互相交疊的圓，分別表示你喜歡做的、擅長做的和有錢賺的。要盡量讓自己去從事三個圓的交疊中心的行業(yè)方向。
接下來我們介紹一下，面對自己心儀的職位，如何讓自己的簡歷更加匹配這個崗位，從而提升邀約率。
常見的問題是：對于這個崗位對應的行業(yè)，經驗不足怎么辦？沒做過這類業(yè)務，我很感興趣，現(xiàn)在想去應聘。
首先，經驗不是用人單位唯一看中的因素。
如果市場上缺乏相似經驗的候選人，那么用人單位就會降低對于經驗的要求，從而去找潛力更好的候選人（比如新誕生的業(yè)務類型，一般是會這樣招聘）。
不過，有一些行業(yè)領域，經驗則會更加重要一些，舉例：
互聯(lián)網金融領域：受法規(guī)和政策影響較大，不懂這方面知識，沒有這方面經驗，會有入行門檻。支付結算：屬于需要支付系統(tǒng)常識、財務知識、系統(tǒng)架構能力的，也很需要經驗。這類業(yè)務如果沒做過，上手起來需要一段時間，用人單位不一定有那個時間成本來承擔這里面的風險。
除去上述領域外，如果自己經驗不足，又非常想應聘，就需要用以下幾個方面來填補：
對這個領域有足夠了解，并有自己的一些觀點：可以通過輸出自己的觀點，放在簡歷附錄部分，證明自己對這領域是有研究和觀察的。體現(xiàn)自己后續(xù)的成長潛力：潛力是體現(xiàn)你的長期估值走勢，是越來越能給企業(yè)帶來價值的增長，還是應聘入職的時刻已經將貢獻的價值固定？可以通過突出名校學歷、長期的好奇心（閱讀、寫作、社群運營等）、曾經做過有挑戰(zhàn)的項目，來證明自己是有潛力可以做好這份新領域的工作的。體現(xiàn)自己的在其他方面的價值點：比如團隊管理能力強、自帶企業(yè)所需的資源。但是，千萬不要無中生有！
有的候選人粉飾簡歷，夸大事實，把別人做的項目拿過來當成自己做的項目，這類事情是最不能做的。
我們在職場上，誠信是第一位的。哪怕你過了面試這一關，也很可能在背調之后被用人單位拉黑，或者過不了試用期。

以上關于本文的內容，僅作參考！溫馨提示：如遇健康、疾病相關的問題，請您及時就醫(yī)或請專業(yè)人士給予相關指導!

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