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物以稀為貴。這條天規(guī)到哪里都適用。

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尤其在這人潮洶涌、人才濟(jì)濟(jì)的時代里，如何挖掘自己的稀缺價值顯得尤為重要。這也許是一個超級難題，但在某種程度上，也預(yù)示著一種職場危機(jī) 。
很多職場人，也許都曾碰到過這樣的狀況：
組建精英小組的時候，他是被留在原地的那個；
裁員計(jì)劃里，他毫無懸念地被放在名單上；
提漲薪要求的時候，他被HR委婉勸退；
提出離職的時候，公司毫不在意地辦理離職手續(xù)，安排好交接人員；人到中年，工資不漲反降，還不如一個工作兩三年的新手……
這樣的故事，很現(xiàn)實(shí)，也很平常。但在這背后，其實(shí)隱藏著一個很關(guān)鍵的問題：職場的稀缺性。

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正是因?yàn)槿狈ο∪毙裕瑢?dǎo)致很多人的價值被降低，成為隨時可以被替代且替換成本很低的人。也正是因?yàn)檫@些讓他們成了群體中那種無足輕重的人，也正是因?yàn)檫@些導(dǎo)致職場危機(jī)隨時發(fā)生在這群人身上。
由此可見，老王認(rèn)為，稀缺性對于每個職場人而言，都極為重要。
究竟什么是稀缺性呢？老王認(rèn)為，簡單地來講，就是供不應(yīng)求；從大環(huán)境來看，放眼望去，遍地是“人才”；在普遍意義上，明顯供過于求。
那么，對于職場人來說，該如何打造自己的稀缺性？老王給你4點(diǎn)建議：
1、找準(zhǔn)需求方。
很多人在塑造自己的稀缺性的時候，會有一個誤區(qū)，就是會完全從自己的角度出發(fā)，打磨自己的能力，而忽視需求方。
在這個過程中，就很容易出現(xiàn)偏差，即使你的某方面能力很長，成為了你個人的優(yōu)勢標(biāo)簽，但是對于你的職場來講，并不能完全滿足需求方的需求。那么你的能力其實(shí)對于你的職場價值并不高，也無法成為你職場的核心價值。能力并不等于價值，一個演講能力很強(qiáng)的人，并不一定會成為一名優(yōu)秀的產(chǎn)品銷售人員。

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明確需求方要由近及遠(yuǎn) 。一步步地明確崗位的能力需求、公司的能力需求、行業(yè)的能力需求，以及自我職場發(fā)展的能力需求。在需求范圍內(nèi)，鎖定自己的核心能力，并不斷去打磨這些能力，才能夠塑造出自己職場的核心價值。
2、先鎖定能力長板，突顯核心價值。
任何一家公司任職，都需要創(chuàng)造價值。但是在一個集體環(huán)境中，如何能夠脫穎而出？簡單來說就是，你要有“一技之長” 。也就是在你的職業(yè)能力需求范圍之內(nèi)，有一項(xiàng)能力突出。
3、找到自己的差異性。
每一個人都是獨(dú)一無二的，但對于職場人而言，從資歷、能力、努力程度等角度來看，職場人的差異性變得模糊。尤其是在競爭激烈的環(huán)境中，身邊強(qiáng)者越多，塑造自己的差異性就越不容易，但這并不代表沒有出路。
4、保持思維的獨(dú)特性。
在稀缺價值的塑造中，很多人常常只會關(guān)注能力優(yōu)勢，卻往往忽視了思維的獨(dú)特性。一個人的思維決定了他的格局和他的認(rèn)知，并且作用在職場中，走向不同的發(fā)展路徑。

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比如，當(dāng)一個難度較大又比較繁重的任務(wù)分配到某個4人小組中時，A和B滿腹抱怨，認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)壓榨她們，很不情愿，甚至在一些領(lǐng)導(dǎo)可能不會檢查到的細(xì)節(jié)上敷衍。反復(fù)幾日后C也認(rèn)同了他們的觀點(diǎn)，但是D卻對此事另有看法。他很看好領(lǐng)導(dǎo)做的這個新項(xiàng)目，很符合發(fā)展趨勢，尤其是其中一項(xiàng)業(yè)務(wù)，如果能做好做精一定會大有發(fā)展，而就算做不好也能漲漲經(jīng)驗(yàn) 。ABCD四個人能力相近，但是因?yàn)樗乃季S更有高度，所以她們做了截然不同的選擇。兩年后，D成了這個項(xiàng)目的負(fù)責(zé)人，收入翻倍。A已經(jīng)離職，B和C還是原地踏步的基層。

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