△圖片來源：攝圖網(wǎng)
定崗制確實有助于做到責任明確 ， 避免所有人陷入到手忙腳亂的混亂中去 ， 但是也存在著很多弊端 。
從這個角度來看 ， 餐廳運營可以采取輪崗制 。輪崗制是定崗不定人 ， 不定蘿卜只定坑 ， 簡言之就是進了哪個坑就做好哪個蘿卜 。
比如傳菜員和服務員要經(jīng)常交換崗位 ， 收銀員可以和接待員交換崗位 ， 后廚傳菜和打荷的也可以輪流交換崗位 。
輪崗制不僅能讓每個人掌握更多的服務技巧 ， 也能讓每個人切身體會到身邊的小伙伴是如何工作的 ， 可以進一步加深團隊成員之間的了解 ， 理解彼此的不容易 ， 進而強化團隊的凝聚力 。
采用輪崗制 ， 也可以很輕松解決員工休假或離職帶來的職位空缺 ， 從而導致工作受到影響的問題 。
當然 ， 輪崗制更多的是針對前廳崗位 ， 后廚崗位尤其是涉及到技術的崗位 ， 還是要做到術業(yè)有專攻 。一些技術難度不大的崗位 ， 也可以使用輪崗制度 ， 在輪崗的過程中 ， 管理者也更容易發(fā)掘每個人的特長 ， 安排合適的人去做更合適的事 。
從“人管人”到“事管人”
傳統(tǒng)的餐飲管理模式是以人為中心 ， 強調(diào)的是領導關系 。新員工就得聽主管的話 ， 基層崗位員工就得聽管理層的話 ， 后廚學徒工就得聽師傅的話……驅動管理的核心是人 ， 處于什么位置 ， 就有相應的權利 ， 就能夠管理對應的人 。
“人管人”模式的弊病就是在門店和公司內(nèi)部會有拉幫結派的行為 ， 管理層之間的權力之爭 ， 自然會導致員工的互相站隊 。
比如廚師長和前廳經(jīng)理的矛盾會導致前廳后廚形成對立 ， 店長和經(jīng)理的矛盾會導致工作安排難以落地執(zhí)行 ， 這種行為的結果就是——店里內(nèi)耗嚴重 ， 員工工作積極性受挫 ， 整體服務水平和產(chǎn)品水平下滑 。
導致公司內(nèi)斗的原因 ， 通常是因為責權不明確 ， 此外 ， 便是因為老板所謂的“經(jīng)營策略” 。
政治場合有一個詞叫“權衡” ， 很多老板把這套理論用來管理門店 。因為害怕店長太強或者經(jīng)理太強 ， 會使自己對店里的管理失控 ， 老板通常會在管理者之間制造一些小矛盾引起雙方的爭斗 ， 從而讓自己成為那個能掌控全局的人 。
我之前接觸過一個客戶 ， 就有用這一套理論去管店面 ， 最后導致店里烏煙瘴氣 ， 沒撐多久就分崩離析 。
△圖片來源：攝圖網(wǎng)
實際上老板的擔憂也不無道理 ， 人管人的模式本身就缺乏科學性 ， 就像俗語說的“兵熊熊一個 ， 將熊熊一窩” ， 一個團隊是否優(yōu)秀最后通常取決于團隊最高管理者 ， 那么門店的好壞就全看店長了 ， 店長的重要性太強 ， 權力過大 ， 必然會形成個人英雄主義 ， 從長期的發(fā)展來看 ， 這對品牌的發(fā)展是不利的 。
那應該怎樣做才能更加科學合理呢？答案就是從“人管人”到“事管人” 。事管人的核心是關注事情本身 ， 而不是關注發(fā)起事情的人 。
員工需要為顧客提供某項服務 ， 并不是因為店長說了要這么做 ， 而是店里規(guī)定就應該這么干；員工需要按時完成對應的任務 ， 并不是因為這是領導交代的 ， 而是工作流程就是這么安排的；員工月底要拿到多少獎勵 ， 并不是領導給自己的照顧 ， 而是根據(jù)考核規(guī)定 ， 自己應得的 。

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