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看簡歷的時候，通常需要考慮標簽最大化效應。
所謂標簽最大化，是指人們愛用標簽來最大程度美化自己，所以他可能是他特意給出的標簽范圍內(nèi)最弱的那個。
例如：如果一個人自稱“在 BAT 工作”“從排名前三的學校畢業(yè)”，誰都不知道他具體在哪個公司工作，從哪個學校畢業(yè) 。
候選人這么寫簡歷，當然也不算什么過錯——畢竟每個人都試圖展示最好的自己。但我們可以根據(jù)標簽最大化效應反推其能力；并且，還可以根據(jù)從后續(xù)面試中獲取的信息，對照簡歷中的標簽來判斷候選人的總結能力和自我夸大的程度。
另外，簡歷中通常已包含應聘者對自我各項屬性的認知，反映他三觀的一些跡象，以及他對本次招聘方需求與偏好的判斷，所以也可以根據(jù)簡歷推斷他是否具有產(chǎn)品經(jīng)理的關鍵屬性。
因為產(chǎn)品經(jīng)理是要研究市場和用戶的，必須有同理心，必須能站在對方角度思考問題，所以寫簡歷要有針對性，但對其他職業(yè)不必這么要求。
正常的產(chǎn)品經(jīng)理應該在投遞每一個不同崗位時，都重新設計簡歷的；如果從簡歷就能看出來他沒有針對性，說明他的同理心、勤奮程度、對招聘企業(yè)的興趣至少有一樣不合格。
對于 A 類高潛人才和高階職位，因為離職替換成本太高，所以面試時還要預判該產(chǎn)品經(jīng)理入職后兩年內(nèi)的成長性和機會成本，預判留存率。
也就是說：如果候選人入職，兩年內(nèi)他的升職空間、加薪空間、產(chǎn)品成長空間大概會怎樣？他個人能力的成長大概會怎樣？他的期望值和這些成長相匹配嗎？兩年后他在市場上的成功機會大概會怎樣，公司留人難度怎樣？
判斷產(chǎn)品經(jīng)理的管理能力主要看兩方面：
1. 人際能力（團隊內(nèi)部的識人用人和激勵能力，外部的協(xié)調能力）;
2. 決策能力（恰好也是產(chǎn)品經(jīng)理的職業(yè)能力，只是除了市場權衡，還要進行內(nèi)部人和事的權衡）。
寄望招一個產(chǎn)品經(jīng)理，既要專業(yè)能力強，又要管理能力強，還要懂技術，這是不現(xiàn)實的；這只會大幅降低召回率，把合格人選范圍縮小到找不著人的程度。
合理的做法是：只有某產(chǎn)品崗位較依賴某方面的管理能力時，才偏重考察這方面的管理能力。
在其他情況下，進行一個簡單判斷就行——候選人有管理天賦當然好，沒有也無妨，只要他心態(tài)好、愿學習，未來做到管理能力合格總是可以的。
至于產(chǎn)品經(jīng)理的專業(yè)能力，面試時一般從四個角度判斷：
1. 批判性思維；
2. 同理心；
3. 用戶模型；
4. 產(chǎn)品技能熟練度。
這里只提“批判性思維”而不提“深度思考”，是因為批判性思維不是特別依賴天賦，也是后天可以有效提升的；提升后也能有效提高輸出決策的質量，所以適用于評估多數(shù)產(chǎn)品經(jīng)理。
具有很強同理心的人罕見，但面試的主要目的是把同理心差的人挑出來，這些人從事產(chǎn)品經(jīng)理職業(yè)會使他和企業(yè)都越來越痛苦。
考察用戶模型，即考察候選人對他做過產(chǎn)品的用戶模型的掌握程度，并由此判斷他對人性常識和大眾心理的認知程度。
產(chǎn)品技能熟練度用于判斷候選人的產(chǎn)品基礎扎實程度。但一定程度上也依賴過往產(chǎn)品實踐機會的質量，以此可以反推候選人的產(chǎn)品心、學習能力。
與更偏天賦的洞察力相比，決策能力可經(jīng)學習提高。
判斷專業(yè)能力的簡單計量方法是五分制：以 3 分代表百分制中的 40~60 分，4 分代表 60~80 分，5 分代表 80 分以上。
簡單計量的好處是：容易對很多產(chǎn)品經(jīng)理進行對比，并減少大腦系統(tǒng) 1 的便捷思維導致的認知偏誤。

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