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一提到管理變革面臨的最大障礙，許多企業(yè)抱怨最多的是沒有人才？新舊轉(zhuǎn)換，沒有人開拓新產(chǎn)業(yè)；業(yè)績差是沒有有能力人；干部不給力，沒有一個能成事的，都是些混子；誠然，企業(yè)是人組成的，歸根究底，所有的問題都可以歸結(jié)為缺人，但事實果真如此么？多年來的管理咨詢經(jīng)驗告訴我不是這樣的，造成這種問題的原因非常多，大概可以分為以下幾類：
一是很多企業(yè)對什么是人才，需要什么人才沒有明確的概念？他們所謂的沒有人才是感覺沒有能擺平事情的人，而沒能擺平事情的原因太多了，目標(biāo)、環(huán)境、資源等等太多了，如果統(tǒng)統(tǒng)歸結(jié)到人才上，只有神仙能夠解決 。例如我做咨詢的有家企業(yè)，銷售不好怪沒有優(yōu)秀的銷售人員，但從銷售人員那里了解到，公司的產(chǎn)品價格高于市場，而且不穩(wěn)定，質(zhì)量問題頻發(fā)，這是單純銷售人員問題么？這得多厲害的銷售才能把這個性價比這么低的實驗性產(chǎn)品賣出去 。
二、很多企業(yè)人資管理只關(guān)注數(shù)量，而不是質(zhì)量 。這種企業(yè)你會看到業(yè)務(wù)的增長全靠人堆，新開拓一個區(qū)域配一堆人，新開發(fā)一個產(chǎn)品又重新配一堆人，直到管理效率的下降把規(guī)模效應(yīng)紅利吃掉，企業(yè)越做大越虧損才醒悟過來，覺得這波人不行呀，能力水平咋這么差呢？你本來就是數(shù)量上堆人，從沒有關(guān)注過人才質(zhì)量好不好 。
三、還有的企業(yè)覺得是個人就能啥都干，學(xué)技術(shù)的干財務(wù)，學(xué)管理的干研發(fā)，結(jié)果大家都混成了萬金油，大家都沒有專業(yè)方向，企業(yè)也沒有專業(yè)積累，人才是能混出來么，人才涌現(xiàn)的首要條件是專業(yè)化 。
四、還有的企業(yè)用人的方式就是試錯，人往崗位上一扔，能不能活、能不能成長，就看運氣了，一個崗位一年能換3、4個，當(dāng)然，最后又可以歸結(jié)為沒有人才 。
以上種種無法窮舉，但變革的方向就是打造人才供應(yīng)鏈，我從需求和供給兩個方面來談一談 。
人力資源需求管理
談到需求，首先要弄清楚的是企業(yè)需要什么樣的人，需要多少人，這就是人力資源規(guī)劃和人才標(biāo)準(zhǔn)要解決的問題了 。
先說下人力資源規(guī)劃，人力資源規(guī)劃是匹配公司戰(zhàn)略、公司組織的人力資源管理綱領(lǐng)性文件 。包括的內(nèi)容有為了實現(xiàn)現(xiàn)有的組織高效運作和未來戰(zhàn)略的儲備，公司需要的人員數(shù)量和質(zhì)量，以及匹配的人力資源管理機(jī)制 。為了做好人力資源規(guī)劃，需要梳理現(xiàn)有資源，洞察人力資源市場環(huán)境和競爭態(tài)勢，基于要實現(xiàn)的崗位匹配和人才儲備，從內(nèi)部培養(yǎng)和外部引入兩個角度出發(fā)，明確人員數(shù)量和質(zhì)量，同時為保證目標(biāo)的高效實現(xiàn)，對人力資源管理機(jī)制要做的優(yōu)化和變革 。
另外一個方面就是明確人才標(biāo)準(zhǔn)，將需要的人的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)顯性化，這就是任職資格體系建設(shè)的重要內(nèi)容，從戰(zhàn)略需求和人員現(xiàn)狀出發(fā)，顯性化人才標(biāo)準(zhǔn)，并用這個標(biāo)準(zhǔn)評價、牽引人才集聚，達(dá)成人力資源規(guī)劃的目標(biāo) 。人才標(biāo)準(zhǔn)一般會從潛質(zhì)、專業(yè)能力、經(jīng)歷、知識等幾個方面展開，并與心理測評一系列工具相結(jié)合 。
人力資源供給管理
戰(zhàn)略明確了，需要的人明確了，那人從哪里來？這個就是人力資源供給的問題了 。
從大的方面講人只能從內(nèi)部和外部 。內(nèi)部就是培養(yǎng)發(fā)展提拔，外部就是吸引外部資源加入 。
一、內(nèi)部培養(yǎng)發(fā)展 。培訓(xùn)好多企業(yè)都在做，但聽到好多企業(yè)抱怨員工培訓(xùn)是投入大、收效甚微 。據(jù)我觀察，這里有好幾個方面的問題：
以上關(guān)于本文的內(nèi)容，僅作參考！溫馨提示：如遇健康、疾病相關(guān)的問題，請您及時就醫(yī)或請專業(yè)人士給予相關(guān)指導(dǎo)!
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