做企業(yè)經(jīng)營者有哪些煩惱？相信很多運營商的回答最終都會落在人事問題上 。
企業(yè)的發(fā)展是以人為中心的，企業(yè)的成敗與能否吸引到合適的人才息息相關(guān) 。再偉大的事業(yè)，如果找不到合適的人才來繼承，也會逐漸衰落 。
正因如此，不遺余力地培養(yǎng)人才，最大限度地發(fā)揮員工的潛力，讓員工“充分發(fā)揮自己的才能”才是管理的第一要訣 。
我該怎么辦？本文將與大家分享日本“經(jīng)營之神”松下幸之助先生的教育理念 。讓我們來看看這位啟蒙了稻盛和夫，影響了張瑞敏和任的世界管理大師是如何看待這個問題的 。
以下，請欣賞:
常識|有話要說
文章插圖
作者:鄭義林
來源:管理常識(ID:Guanlidechangshi)摘自攀登者:松下幸之助《管理哲學》，中國機械工業(yè)出版社出版 。
01
管理者洞察人性
了解人類的本質(zhì)，相信人有無限的潛力，同時探索人性本身，了解人性的復雜和微妙 。
松下幸之助深刻洞察了人性的復雜和微妙 。面對這種復雜性，他用最簡單有效的方式來處理 。那就是最大限度的滿足員工的需求 。
首先是滿足員工安全穩(wěn)定的需求 。
松下電器強調(diào)，無論是初創(chuàng)期還是發(fā)展高峰期，都要給員工一個穩(wěn)定的工作環(huán)境，讓員工安心工作 。
即使在全球經(jīng)濟危機和企業(yè)最困難的時期，松下幸之助也做出了“不降薪不裁員”的承諾，極大地滿足了員工對“安全”的心理需求 。
其次，是滿足員工對幸福生活的需求，給予員工力所能及的最佳福利和獎勵 。
松下幸之助最早提出松下電器員工薪酬福利國際化，在日本率先實行五天工作制，保證員工有足夠的時間休息、學習和陪伴家人 。
在薪酬水平上，松下幸之助提出了“高薪高效” 。在給予松下員工高工資水平的同時，也要求員工達到較高的工作水平 。
松下幸之助從小體弱多病，在工作中也見證了同事因病無法工作，所以特別關(guān)注員工的健康 。松下電器公司擁有體育場、體育館等設(shè)施，經(jīng)常舉辦各種體育比賽，組織員工隊伍參加所在市縣，乃至日本全國的比賽 。運動會上的獎杯極大地增強了員工的集體榮譽感、團隊精神和合作理念，最終形成了松下電器的團隊文化 。
最后，最重要的一點是授權(quán)文化，建立讓員工“人人都是操作員”的事業(yè)部制 。
與許多白手起家的企業(yè)家不同，松下幸之助并不認為企業(yè)是他自己的，而是認為企業(yè)屬于全體國民 。同樣，員工是企業(yè)的主人，企業(yè)生產(chǎn)的產(chǎn)品和利潤包含了所有員工的辛勤勞動 。企業(yè)應(yīng)該為員工提供更好的生活質(zhì)量，提升員工的幸福感 。
20世紀50年代，松下幸之助提出了“員工持股”制度，在當時的背景下確實具有先見之明 。
松下幸之助在60多年的商業(yè)生涯中，從未離開過人事工作 。松下幸之助身體一直不好，所以一直堅持“授權(quán)”，把工作委托給合適的人 。
在闡述了基本思想、原則和目標后，他把剩下的工作交給下屬，讓他們充分發(fā)揮主觀能動性，大膽去做，逐漸形成了“智慧管理法”，同時創(chuàng)造了“事業(yè)部制”，后來成為日本企業(yè)廣泛遵循的經(jīng)營模式 。
很多學者認為，松下電器的成功很大程度上是因為其創(chuàng)始人松下幸之助對“人”的本質(zhì)的理解，對“人性”的思考，對“人心”的經(jīng)營 。
歸根結(jié)底，讓松下幸之助成為“經(jīng)營之神”的最根本的是對人的尊重 。
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02
讓企業(yè)管理成為一個無限游戲
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