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在高度復(fù)雜的職場工作中，高水平從業(yè)者的生產(chǎn)力是普通人的8倍。
新的管理者上任后，首先要留住團(tuán)隊(duì)現(xiàn)有的人才，在此基礎(chǔ)上，繼續(xù)吸引新的人才加入。
具體做法，可以參考以下幾點(diǎn):
首先，分析企業(yè)現(xiàn)有的人才培養(yǎng)流程，以員工流失率為基礎(chǔ)，找出其流失的真正原因。
第二，評(píng)估招聘流程，分析自己和HR的契合度，通過適當(dāng)?shù)臏贤ǐ@得真相。
再次，根據(jù)以上信息，結(jié)合新任經(jīng)理團(tuán)隊(duì)的情況，構(gòu)思1 ~ 3年的人才供求計(jì)劃，預(yù)測可能的人才流失和引進(jìn) 。
第四，重新分配人才培養(yǎng)和招聘的渠道，去掉工作中不能帶來附加值的部分，集中精力做好新的人才供求計(jì)劃。
第五，將公司高層的激勵(lì)(方向、能力、激勵(lì)和保留)與人才的激勵(lì)(目標(biāo)、重要性、認(rèn)可和激勵(lì)、歸屬感)結(jié)合起來，不斷更新長期視角和短期策略，以滿足員工的期望。
不過話說回來，新經(jīng)理再怎么努力，上任之初，人才也不會(huì)馬上被吸引過來。
需要時(shí)間培養(yǎng)，需要一個(gè)過程。
如果人才來不了，新經(jīng)理只能和團(tuán)隊(duì)里比較普通的員工一起工作。
這個(gè)時(shí)候，我該怎么辦？

怎樣做一個(gè)合格的經(jīng)理人判斷一個(gè)人是否適合做經(jīng)理，就看這5點(diǎn)

文章插圖
麥肯錫要素二:培養(yǎng)所需人才
如果暫時(shí)招不到外面的人才，只能加大對(duì)現(xiàn)有員工的培訓(xùn)，讓他們得到提升，成為人才。
改善的最好方法是什么？
可以通過麥肯錫的“洞察觸發(fā)”法來實(shí)踐:
首先，新經(jīng)理需要幫助員工在日常工作中找到自己的盲點(diǎn)(他們不知道自己不知道的) 。
在這個(gè)過程中，要引導(dǎo)和耐心，不要用尖銳的批評(píng) 。如果激起反對(duì)，只會(huì)偏離原來的目標(biāo) 。
其次，指點(diǎn)迷津，讓員工知道自己應(yīng)該學(xué)習(xí)和提高哪些方面(把他們拖出迷茫的困境) 。
在這個(gè)過程中，我們應(yīng)該鼓勵(lì)和協(xié)助他們敢于邁出第一步。
再次，在員工實(shí)踐過程中，探索最優(yōu)路徑，總結(jié)方法論(提供持續(xù)關(guān)注的正向反饋) 。
這個(gè)過程就是通過持續(xù)的反饋?zhàn)寙T工保持行動(dòng)的狀態(tài) 。
最后，根據(jù)員工工作時(shí)總結(jié)的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，挑出有價(jià)值的方法論，有意識(shí)地去實(shí)踐(堅(jiān)持好習(xí)慣) 。
這個(gè)過程就是通過日常的反復(fù)訓(xùn)練，讓員工成長為精英人才。
不過話說回來，培養(yǎng)人才也不是什么技能。
真正的本事是用人才提升團(tuán)隊(duì)績效，真正為公司做貢獻(xiàn) 。
新經(jīng)理有可能實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)嗎？
麥肯錫元素3:提高團(tuán)隊(duì)績效的潛力
對(duì)性能提升的追求起源于工業(yè)革命。
19世紀(jì)初，蘇格蘭的一家工廠首先采用了基于能力的評(píng)分系統(tǒng) 。公司根據(jù)員工的表現(xiàn)，用色塊來區(qū)分，以此來判斷團(tuán)隊(duì)的表現(xiàn)水平。
隨著時(shí)間的推移，這種以對(duì)象計(jì)算績效的方式逐漸演變?yōu)楝F(xiàn)代公司內(nèi)部的績效管理體系。
雖然公司之間績效管理的方式會(huì)略有不同。
然而，經(jīng)過多年咨詢經(jīng)驗(yàn)的提煉，麥肯錫仍然總結(jié)出了績效提升的關(guān)鍵要素:
結(jié)算過程是公平的。
在團(tuán)隊(duì)中，保持實(shí)現(xiàn)結(jié)果的過程公平與最終獲得公平的結(jié)果同樣重要。
因?yàn)檫^程和員工的體驗(yàn)有關(guān)，也是員工內(nèi)心感受的來源。只有當(dāng)每個(gè)人都確信并從心底認(rèn)可他們的經(jīng)理時(shí)，他們才會(huì)一起努力追求高績效目標(biāo) 。
如果想讓過程公平，可以遵循以下幾點(diǎn):
1.根據(jù)表現(xiàn)，準(zhǔn)確區(qū)分，避免偏差。
2.帶團(tuán)隊(duì)，不僅要向前探索，更要向后回顧反思。
3.保持定期溝通，消除誤解。
4.用真誠和謙遜的態(tài)度與員工交談。
5.說話算數(shù)，與業(yè)績掛鉤的獎(jiǎng)懲要落實(shí) 。
除了績效改進(jìn)方法，如果新經(jīng)理想要在未來持續(xù)成功，他還應(yīng)該將這個(gè)目標(biāo)融入團(tuán)隊(duì)合作中。

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