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如果說(shuō)，一線(xiàn)員工的人才荒問(wèn)題主要涉及“數(shù)量”的問(wèn)題，那么關(guān)鍵崗位的人才荒則是涉及“質(zhì)量”的問(wèn)題（圖1）。一線(xiàn)員工人數(shù)多、薪酬低、流動(dòng)率高；關(guān)鍵技術(shù)及管理崗位相對(duì)人數(shù)少、薪酬高、流動(dòng)率低，引進(jìn)的策略和渠道也會(huì)有一定的差別。

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圖1 人才荒
隨著業(yè)務(wù)的發(fā)展，不少企業(yè)的人才引進(jìn)渠道也會(huì)與時(shí)俱進(jìn)，以應(yīng)對(duì)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略變化（多元化、輕資產(chǎn)、全球化等）所帶來(lái)的人才新需求。以某典型企業(yè)為例，在10年前，該企業(yè)人才引進(jìn)的主要難點(diǎn)在于關(guān)鍵技術(shù)及管理人才，其主要引進(jìn)渠道如表1所示。
表1 某企業(yè)關(guān)鍵人才引進(jìn)三大主要渠道

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近些年，由于行業(yè)發(fā)展及大環(huán)境的影響，該公司主營(yíng)業(yè)務(wù)開(kāi)始由“快速擴(kuò)張”往“穩(wěn)健”方向發(fā)展，同時(shí)拓展了以農(nóng)業(yè)、人工智能為代表的新興產(chǎn)業(yè) 。為了使傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)繼續(xù)對(duì)標(biāo)優(yōu)勢(shì)企業(yè)、新興產(chǎn)業(yè)能夠快速借鑒組織能力，公司的關(guān)鍵人才引進(jìn)渠道也在原有渠道的基礎(chǔ)上，新拓寬了一個(gè)多元化的挖獵渠道，打造了“行業(yè)對(duì)標(biāo)式”人才引進(jìn)策略（如表2所示）。
表2 某企業(yè)新增關(guān)鍵人才挖獵多元化渠道

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總體來(lái)說(shuō)，在現(xiàn)在的商業(yè)環(huán)境下，為了配合業(yè)務(wù)戰(zhàn)略，企業(yè)的人才引進(jìn)渠道變得更加靈活、多樣，沿著“內(nèi)部人才、外部人才、網(wǎng)絡(luò)資源、線(xiàn)下資源”等多個(gè)渠道延伸，并獨(dú)創(chuàng)性地定義本公司特有的人才渠道。正如韋爾奇所說(shuō)：“我們能做到的所有事情就是把賭注押在我們挑選出的人身上。”如果選人的方向?qū)α?，則“群賢畢至”；方向錯(cuò)了，則“門(mén)可羅雀” 。
關(guān)于人的標(biāo)準(zhǔn)問(wèn)題、人才群體的現(xiàn)狀問(wèn)題，我們?cè)谇皟善恼轮凶隽撕茉敿?xì)的分析，解決了“我們需要什么人”“我們現(xiàn)有什么樣的人”兩大問(wèn)題。在本文中，我們重點(diǎn)分析“人從哪里來(lái)”的問(wèn)題。
業(yè)務(wù)視角：理解人才引進(jìn)行為的四個(gè)本質(zhì)問(wèn)題
首先，在落到一些渠道開(kāi)拓的技巧層面之前，由于前面已經(jīng)有了一些渠道的案例作為預(yù)熱，此刻我想先用一個(gè)小章節(jié)，從業(yè)務(wù)管理者視角來(lái)談一談：與其思考人難招、渠道開(kāi)拓難的問(wèn)題，倒不如先想一想人才引進(jìn)的幾個(gè)本質(zhì)問(wèn)題——我是否需要引進(jìn)更多的人才？人才引進(jìn)對(duì)組織意義是什么？如何從業(yè)務(wù)視角看招聘？外部資源與內(nèi)部能力的關(guān)系是什么？
第一，對(duì)于“我是否需要引進(jìn)一個(gè)人”的問(wèn)題，涉及四個(gè)思考點(diǎn)：
1.才干：你了解現(xiàn)有員工的技能與才干嗎？正確發(fā)揮他們的作用了嗎？
2.方法：你嘗試了其他方法了嗎（階段性用工、勞務(wù)外包等）？
3.規(guī)劃：是否真正存在空缺的職位？是否符合公司的遠(yuǎn)景規(guī)劃？
4.機(jī)會(huì)：公司的發(fā)展是否足以支持一名新員工？
從才干角度來(lái)說(shuō)，很多時(shí)候，公司管理者并未完全做到“人盡其用”，比如，使用一些組織賦能的方法，讓員工變得更能干（這一點(diǎn)在“組織賦能：全方位提升組織的作戰(zhàn)能力”一章會(huì)詳述），而盲目考慮增加人手，會(huì)引發(fā)“人浮于事”的風(fēng)險(xiǎn) 。
從方法角度來(lái)說(shuō)，引進(jìn)人才并不意味著一定要改變組織的編制數(shù)量，這一點(diǎn)在“人才供應(yīng)鏈：圍繞‘招培借留’打造組織的人才供應(yīng)鏈”一章中，已經(jīng)有過(guò)案例分析。階段性用工、勞務(wù)外包等方法也可以使你在用工峰值的時(shí)候擁有人才，但并不一定是永久性用工，這樣可以避免組織臃腫的風(fēng)險(xiǎn) 。

以上關(guān)于本文的內(nèi)容，僅作參考！溫馨提示：如遇健康、疾病相關(guān)的問(wèn)題，請(qǐng)您及時(shí)就醫(yī)或請(qǐng)專(zhuān)業(yè)人士給予相關(guān)指導(dǎo)!

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