我把目前的常規(guī)招聘渠道幫大家做一個整理，同時提出我對于“目標人群”“精準程度”“要素”這三個部分的理解，供大家參考（表5） 。
表5 九大常規(guī)人才引進渠道
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關(guān)于內(nèi)部的人才引進渠道，如果我們把“人才引進”寬泛地界定為“通過合適管道補充人才缺口”，那么從內(nèi)部來說，不光只有上面提到的“內(nèi)部推薦”這一種方式，還可以把思路再拓寬一點 。
內(nèi)部晉升：在內(nèi)部規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展通道，將業(yè)績作為評價標準，定期提拔業(yè)績優(yōu)秀人員 。
崗位競聘：在內(nèi)部建立人才培養(yǎng)梯隊，通過階段性、模塊化的培養(yǎng)與評價，提拔勝任崗位能力者 。
職位調(diào)動：將其他崗位、職位人員調(diào)動至空缺崗位補員，如專業(yè)崗，往往適合于專業(yè)相近崗位；如管理崗，則可考慮大膽突破，運用“扶上馬、送一層”與“學中干、干中學”的觀點操作，關(guān)于這一點，大家亦可以翻到“人才梯隊：人才梯隊建設的入庫、在庫與出庫”一章，進行延伸閱讀 。
工作輪崗：設置一定的輪崗時間，對人才崗位做一定的輪換，短期內(nèi)補員，長期則可以交換回來，同時要有相關(guān)的培訓機制 。
表6 內(nèi)部人才引進常見渠道及風險
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定點爆破：中高端、低端人才引進的思路及建議
本節(jié)我們嘗試將人群做一下細分，探討中高端、低端兩類人群在引進渠道角度的不同方式 。
要了解中高端人才特定的引進渠道，按照營銷的觀點，我們得先了解此類人群自身的特點及他們的需求 。總體來說，這類人群具有如下三類特點 。
特點1：待價而沽，容易自負 。這類人群往往具有比較豐富的職場經(jīng)驗、相對優(yōu)秀的崗位技能，因此人才市場對他們往往會比較透明 。正因為人才市場的透明化，他們更容易“待價而沽”，在反復比較之后再做決定，因此企業(yè)不光要關(guān)心自身開出的條件，還要關(guān)心競爭對手及行業(yè)對此類人才給出的條件，橫向比較 。
同時要注意，過往經(jīng)驗越豐富的高端人才，就越容易頑固，由于其具備了過去的一些成功經(jīng)歷，因此容易在選擇機會時自信心爆棚，可能給企業(yè)對話、選擇帶來一些困難 。
特點2：被動出擊，圈層 。諸葛亮安坐隆中，等待有識之士過來對話，而且有意增加對話難度，導致劉備“三顧茅廬” 。當然，劉備也是“聽說”有這么一位“臥龍先生”的存在，可見諸葛亮也“并不安分”，至少也向外界傳遞了其“待字閨中”的信息，才能帶來“花香蝶自來”的引流效果 。此類高端人才也在出擊，只不過是偏重于“被動出擊”，企業(yè)應主動創(chuàng)造機會與高端人才對話，如舉辦論壇或年會邀請合作伙伴人才、標桿人才進行對標交流等，使得與高端人才的接觸變得自然、親切，大大增加其參與意愿 。
這類人員比較圈層，朋友介紹、獵頭介紹、同行介紹等，都是很好的途徑，打造一個橋梁使其和企業(yè)之間建立對話的機會 。
特點3：成就導向，價值 。按照馬斯洛的需求模型，此類人群對于薪酬本身的敏感度比普通員工要低，但更為職業(yè)成就，公司給不給機會、領(lǐng)導信不信任，這些都在重要的考慮范圍 。同時，是否能夠?qū)崿F(xiàn)自身的職業(yè)價值想法，是這類人群的重點 。大家的職業(yè)價值不一樣，有的追求精彩的生活，有的追求幸福的生活，精彩在于變化、刺激、折騰，幸福在于穩(wěn)定、平和、陪伴 。取向不同，高級人才的適用范圍差異也很大 。
以上關(guān)于本文的內(nèi)容，僅作參考！溫馨提示：如遇健康、疾病相關(guān)的問題，請您及時就醫(yī)或請專業(yè)人士給予相關(guān)指導!
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