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本文作者 | 何欣

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晉代書法家王羲之在《蘭亭集序》中有這樣的描述：“群賢畢至，少長咸集。此地有崇山峻嶺，茂林修竹 ?！蓖豸酥枥L了一個美好的地方，不同年齡的賢德之人從四面八方來到了這里，流連忘返。如果“這里”就是我們的組織，那么這些賢德之人要從哪些“四面八方”來到我們這里呢？
作為組織的管理者，最欣慰的事情，除了業(yè)績蒸蒸日上之外，就應該是“聚天下英才而用之” 。所謂“海納百川”，招聘渠道就是組織“這片海”的“入?？凇?。入海口寬闊、百川歸海，證明組織的人才引進渠道是充足的、有效的；入海口狹窄，說明組織沒有建立起足夠的人才引進渠道，一旦引發(fā)“用工荒”，就會帶來“項目等人”的情況，有好的商業(yè)機會也因為沒人而“吃不下” 。從醫(yī)學角度類比，組織提升人才管道的輸送能力，就像提升人體血管的輸血能力，有助于機體更有活力。
“人才荒”的話題，目前在不少企業(yè)都存在，尤其是勞動密集型企業(yè) 。2019年年初，我和深圳一家物業(yè)集團交流的時候，他們的管理人員就很苦惱一線員工的招聘渠道問題：大學畢業(yè)不久的“90后”，很少會主動選擇去做物業(yè)保安、維修等一線崗位，更不用說即將到來的“00后”；而年齡大的人，體力上又不一定撐得住，加上工作也沒什么激情，很多都在混日子，如此情況，還如何做到“管家式的服務”“高品質的服務”呢？
人才戰(zhàn)略中的“招培借留”是一個整體。很多一線員工的難招、難留問題，實際上既和招聘有關，也和保留、培養(yǎng)發(fā)展的機制有關。
以海底撈的“鄉(xiāng)黨招聘”為例。海底撈需要大量餐廳一線員工，而單純靠打廣告招聘效果是一般的，因此海底撈總是從同一個地方招工，不僅招鄉(xiāng)里鄉(xiāng)親，而且還從同一家族里招工。他們認為，員工如果能和親友一起工作，除了開心之外，穩(wěn)定度也會高很多。此外，公司每個月還給優(yōu)秀員工的父母寄幾百元錢。一些農村的老人沒有養(yǎng)老保險，這筆錢就相當于他們的“保險”，這一招使得他們對海底撈的印象特別好，一再叮囑孩子在海底撈好好干。到了年底，一些門店還把員工的部分年終獎勵發(fā)給他們的家人，家里的媳婦收到這筆錢之后異常激動，強烈叮囑老公在海底撈要好好干，而且還在十里八鄉(xiāng)幫海底撈打招聘廣告，搞“圈層營銷”式招聘。
除了海底撈之外，星巴克也是大打親情牌。除了工作環(huán)境好之外，員工也受到尊重，無論是領導還是員工，都以“伙伴”相稱；同時極力營造一種歸屬感，讓員工與家人一起分享成功。這樣的“內環(huán)境”建設，恰恰助推了外部的人才引進，打造了良好的雇主品牌。
實際上，“鄉(xiāng)黨招聘”這招，很多年前已經被曾國藩用得爐火純青。湘軍里大量士兵都來自湖南，鄉(xiāng)里鄉(xiāng)親、一呼百應——指揮某個士兵的兵頭也許就是這位士兵的姐夫，試想，如果兵頭陣亡了，士兵的姐姐就要守寡，那士兵在打仗的時候能不拼命嗎？“鄉(xiāng)黨招聘”用一種巧妙的方法把“衛(wèi)國”和“保家”融在了一起，打造了骨子里的“合伙人”和“主人翁意識” 。
上述一線員工人才荒及其對應招聘渠道之一“鄉(xiāng)黨招聘”，屬于勞動密集型企業(yè)的范疇。在資金密集型企業(yè)，如地產、金融、科技等，往往涉及關鍵崗位的人才荒。
萬科從2000年開始啟動了一個著名的人才挖獵計劃——海盜計劃，在一年多的時間里，吸引了50多位中海骨干人才加入萬科，極大地提升了萬科在工程質量和成本控制方面的管理能力，這也意味著萬科人力資源從“內部培養(yǎng)模式”過渡到“培養(yǎng)與空降相結合模式” 。截至2004年年底，關鍵人才已在全國19個城市完成布點，為接下來萬科的千億戰(zhàn)略鋪墊了職業(yè)經理人的基礎。理性的創(chuàng)業(yè)者和優(yōu)秀的職業(yè)經理人團隊使得萬科在管理上能夠集中精力，建成了跨區(qū)域管理的高效體系。

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