文章插圖
其次，“會不會”是經(jīng)紀(jì)人能力的問題 。
管理者在看待這個問題的時候，要綜合考慮，不能籠統(tǒng)地指責(zé)券商 。
也是案件的背景 。如果經(jīng)紀(jì)人已經(jīng)很努力了，但還是不能有效邀約客戶，某種程度上也情有可原 。這時候管理者要給他們針對性的培訓(xùn)和指導(dǎo)，比如帶他們?nèi)プ鲑x能培訓(xùn)，給他們提供工具幫助他們提高 。
如果換個角度看券商的能力，其實是對管理者的要求 。
比如在制定面簽任務(wù)時，管理者要綜合考慮，對無法預(yù)約、拜訪、發(fā)言的經(jīng)紀(jì)人或新人進(jìn)行事前輔導(dǎo)，教給他們一些更實用、更接地氣的方法和經(jīng)驗，幫助他們實現(xiàn)目標(biāo) 。
第三，“做不做”是指管理者是否認(rèn)真把握經(jīng)紀(jì)人的執(zhí)行力 。
比如案例中的經(jīng)理，如果他視而不見，睜一只眼閉一只眼讓案例中的這種不健康狀態(tài)繼續(xù)下去，那么對經(jīng)紀(jì)人和門店肯定是有害的 。
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解決沖突
日常工作中，經(jīng)紀(jì)人之間的沖突幾乎是不可避免的 。管理者處理得當(dāng)與否，會影響經(jīng)紀(jì)人未來的工作狀態(tài)，影響整個團(tuán)隊的凝聚力和團(tuán)結(jié) 。
所謂“適當(dāng)”，就是管理者的處理方式至少要公平、公正、及時 。
在處理沖突時，公平公正是對管理者最基本的要求 。然而現(xiàn)實中，一些管理者為了維護(hù)自己的面子和威信，故意偏袒老員工或師傅，從而給新人留下管理者“包庇”老員工的不良印象，這種情況屢見不鮮 。
長此以往，新人會不愿意努力，甚至?xí)a(chǎn)生“不愿意為某個領(lǐng)導(dǎo)工作”的想法，團(tuán)隊也無法補(bǔ)充有上進(jìn)心和能力的新鮮血液，從而影響團(tuán)隊的整體發(fā)展和進(jìn)步 。
及時解決是指管理者要打消息事寧人的想法，絕不試圖將團(tuán)隊成員之間的矛盾最小化或最小化 。一旦雙方產(chǎn)生芥蒂，肯定會對團(tuán)隊造成意想不到的不良影響 。
另一方面，某種程度上，息事寧人的措施反映了管理者管理能力的不足 。管理者要從中吸取教訓(xùn)，總結(jié)經(jīng)驗，補(bǔ)齊短板，提高自身管理能力 。和事佬在一個圈子里也許能過得很好，但不一定能得到所有人的尊重 。
“管理”，首先是“管理”，要指出矛盾雙方的是非；然后“講道理”理順雙方的情緒和關(guān)系，讓雙方在以后的工作中繼續(xù)合作，互相配合 。
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促進(jìn)團(tuán)結(jié)與合作
團(tuán)隊的力量之所以遠(yuǎn)大于個人，是因為人與人之間的團(tuán)結(jié)協(xié)作能夠產(chǎn)生“1+1 > 2”的效果 。
促進(jìn)團(tuán)隊合作的具體方式，除了精神上的尊重，還有對經(jīng)紀(jì)人工作成果的鼓勵 。
采取激勵措施是為了在團(tuán)隊中營造積極的氛圍 。為了達(dá)到團(tuán)結(jié)協(xié)作、共同進(jìn)步的目標(biāo)，團(tuán)隊中的每一個成員都應(yīng)該樂于上進(jìn)，激勵措施的作用之一就在于此 。
接下來我們以鏈家的一個大面積為例來說明激勵措施的制定和實施 。
第一個激勵措施是榮譽(yù)獎勵 。
該地區(qū)每季度將進(jìn)行一次評比表彰，獎勵包括五項內(nèi)容:
第一項是類似學(xué)生證的開心報 。上面寫著:“祝賀XXX同志獲得鏈家XXX地區(qū)優(yōu)秀員工稱號，特頒發(fā)此獎以資鼓勵 ?！蔽淖謨?nèi)容可以靈活調(diào)整，但一定要有識別的意思 。
第二項是一張照片，是所有受表彰的券商和區(qū)域經(jīng)理的合影 。照片標(biāo)題為“鏈家某區(qū)域某年度某季度優(yōu)秀員工” 。
第三項還是照片 。只是一個優(yōu)秀經(jīng)紀(jì)人和區(qū)域經(jīng)理的單人照，經(jīng)紀(jì)人披著金色的斗篷，彰顯自己與眾不同的身份和成就 。
這個小小的舉措，在一定程度上可以給經(jīng)紀(jì)人心理上的鼓勵，促使他們?yōu)楸Ｗ∵@個榮譽(yù)而進(jìn)一步努力 。
第四項是一封信，用來介紹鏈家整個公司和區(qū)域的發(fā)展歷史、成就和榮譽(yù) 。

以上關(guān)于本文的內(nèi)容，僅作參考！溫馨提示：如遇健康、疾病相關(guān)的問題，請您及時就醫(yī)或請專業(yè)人士給予相關(guān)指導(dǎo)!

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